Aprenda a analisar o contrato de trabalho

Por mais vontade que tenha de o fazer ou boa fé que deposite na entidade empregadora, deve sempre analisar o contrato de trabalho com atenção antes de o assinar.

Entre várias informações e cláusulas apresentadas no documento, reunimos algumas que podem suscitar mais dúvidas e que convém perceber.

Analisar o contrato de trabalho: o que deve saber

Contrato de trabalho

Um contrato de trabalho é um acordo entre o empregador e empregado que estipula as especificações do trabalho, com obrigações para cada parte.

O trabalhador presta serviços (manuais ou intelectuais) e a entidade empregadora paga os mesmos através de um vencimento definido no contrato.

Elementos essenciais

Segundo a ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho), há elementos que devem constar sempre no contrato de trabalho. São eles:

• A identificação do trabalhador e da empresa;
• O local de trabalho;
• Descrição das funções a desempenhar pelo trabalhador;
• A data de início do contrato e do documento;
• A duração prevista para o contrato (no caso de contratos de trabalho a termo);
• Indicação dos prazos de período experimental;
• Os prazos de aviso prévio em caso de cessação do contrato;
• O valor e a periodicidade da remuneração e outros prémios;
• O período normal de trabalho diário e semanal.

Ao analisar o contrato de trabalho, deve confirmar se todas estas informações estão presentes e corretas.

Cláusulas do contrato de trabalho a analisar

São várias as clausulas que podem constar de um contrato de trabalho. Entre essas, destacamos algumas a que deve dar especial destaque e perceber se cumpre os seus objetivos e expectativas, antes de assinar o documento.

Período experimental

​O período experimental, de acordo com o disposto na lei laboral, corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção.

Embora o seu tempo possa ser reduzido, ou dispensado por instrumento de regulação coletiva de trabalho ou por acordo escrito entre as partes, o período experimental varia consoante a modalidade contratual:

Contrato de trabalho por tempo indeterminado:

• 90 dias, para a generalidade dos trabalhadores;
• 180 dias, para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança;
• 240 dias, para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior.

Contrato de trabalho a termo:

• 30 dias, em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;
• 15 dias em caso de contrato com duração inferior a seis meses.

Cláusula de exclusividade

Uma cláusula de exclusividade proíbe o trabalhador de exercer qualquer outra atividade profissional durante a vigência do contrato. Portanto, contraria o princípio de liberdade de trabalho, mas não após a cessação do contrato de trabalho.

Tem sido entendido que uma cláusula segundo a qual o trabalhador se vincula a não aceitar outros trabalhos, em contrapartida de recebimento de compensação, será sempre admissível quando interpretada no sentido de reforçar a proteção contra a concorrência, em relação a trabalhadores com acesso a informações sensíveis e know-how específico.

O mesmo se aplica no caso de o trabalhador exercer atividades para terceiros ou levar a cabo negócios por conta própria.

Pacto de não concorrência

O chamado pacto de não concorrência é uma cláusula de limitação da liberdade de trabalho. Assim, de acordo com a lei, é considerada nula a cláusula de contrato de trabalho ou de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que, por qualquer forma, possa prejudicar o exercício da liberdade de trabalho após a cessação do contrato.

Todavia, admite-se a limitação da atividade do trabalhador no sentido de não concorrer com o empregador uma vez cessada a relação laboral. Assim, devem estar preenchidas as seguintes condições:

• Período máximo de 2 anos após a cessação do contrato de trabalho. Pode ser aumentado para os 3 anos no caso de se tratar de trabalhador afeto ao exercício de atividade cuja natureza suponha especial relação de confiança ou que tenha cesso a informação particularmente sensível no plano da concorrência;
• Constar de acordo escrito, designadamente, o contrato de trabalho, o acordo revogação do contrato de trabalho ou um acordo autónomo;
• Tratar-se de atividade cujo exercício possa causar prejuízo ao empregador, nomeadamente, a transmissão do know-how específico;
• Atribuir ao trabalhador, durante o período de limitação da atividade, uma compensação que pode ser reduzida equitativamente quando o empregador tiver realizado despesas avultadas com a sua formação profissional;
• Limitação geográfica à zona onde o empregador desenvolve a sua atividade.

Em regra, com a cessação do contrato de trabalho, o trabalhador desvincula-se dos deveres a que estava adstrito perante o empregador. Inclui-se, nomeadamente, o dever de lealdade. Par além disso, neste enquadra-se o dever de não concorrência.

Contudo, verificados os requisitos acima referidos o trabalhador e o empregador podem celebrar um pacto de não concorrência.

Pacto de não concorrência é diferente de dever de não concorrência

Atenção! Não se deve confundir o pacto de não concorrência com o dever de não concorrência:

• O dever de não decorrência decorre da lei, enquanto o pacto de não concorrência pode ou não ser celebrado pelas partes;
• O dever de não concorrência vigora durante a execução do contrato, enquanto o pacto de não concorrência pretende limitar a atividade do trabalhador durante um determinado período subsequente à cessação do contrato.

Pacto de permanência

O pacto de permanência, disposto no Artigo 137º do Código do Trabalho, refere que as partes podem convencionar que o trabalhador se obriga a não denunciar o contrato de trabalho, por um período não superior a três anos, como compensação ao empregador por despesas avultadas feitas com a sua formação profissional.

O trabalhador pode não cumprir o acordo previsto. No entanto, para isso, terá de pagar o montante correspondente às despesas referidas.

Retribuição ou salário

Segundo o disposto no Artigo 258.º da lei laboral, considera-se retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho.

Existem diferentes modalidades de retribuição. Pode ser certa (calculada em função do tempo de trabalho), variável (calculada em função de critérios diversos, como, por exemplo, o rendimento do trabalhador), ou mista.

Qualquer que seja a modalidade de retribuição praticada, o trabalhador não poderá receber um montante inferior ao da retribuição mínima aplicável, ou salário mínimo nacional, atualmente nos 665 euros em Portugal.

Outra questão importante a ter em conta ao analisar o contrato de trabalho é a diferença entre o valor bruto e o valor líquido. No contrato de trabalho deverá ver o valor bruto, ou ilíquido, mas esse não é o que leva para casa ao fim do mês.

Exemplo 1:

Consideremos o seguinte cenário:

• Vencimento mensal: 1000 euros
• Trabalhador solteiro, sem dependentes
• Subsídio de alimentação pago no valor de 7,63 euros diários (22 dias úteis)
• Sem pagamento de duodécimos

Assim, o vencimento líquido, ou seja, o que recebe efetivamente, será:

Exemplo 2:

Desta vez, consideremos as seguintes condições:

• Trabalhador casado, 2 titulares, 2 dependentes (filhos)
• O mesmo rendimento

Neste cenário o vencimento é ligeiramente superior.

Outras questões sobre o contrato de trabalho

Perante qualquer dúvida antes da assinatura ou rescisão, procure apoio para analisar o contrato de trabalho a entidades como a ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho ou a CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.