Share the post "Código do Trabalho: faltas, férias, despedimento, horários, contratos"
Quando se trata de lei e de direitos, as nossas dúvidas são sempre mais do que muitas. Por isso, importa conhecer os nossos direitos e deveres previstos no Código do Trabalho.
Quer saber quantos dias tem de férias, como devem ser marcadas e até quando devem ser gozadas ou o que acontece quando esse direito não é respeitado? Está informado sobre qual o período de descanso a que tem direito e se pode gozar de isenção de horário de trabalho?
E quando se fala de despedimentos, sabe quais os motivos legais que podem ser invocados? Deu uma falta e quer confirmar se é justificada ou não? Explicamos tudo.
De ressaltar que o código de trabalho em Portugal, decidido em fevereiro de 2023, após dois anos sem alterações, modifica ou introduz mais de 150 legislações.
O que diz o Código do Trabalho sobre Remunerações
O que é a retribuição?
A retribuição é a prestação a que o trabalhador tem direito em contrapartida pelo seu trabalho. Compreende a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas feitas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie. Qualquer prestação concedida p empregador ao trabalhador é considerada retribuição.
O que está não incluído na retribuição?
Segundo o Código do Trabalho, não se consideram retribuição:
1. As importâncias recebidas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte, abonos de instalação e outras equivalentes, devidas ao trabalhador por deslocações, novas instalações ou despesas feitas em serviço do empregador. A exceção é quando, sendo tais deslocações ou despesas frequentes, essas importâncias, na parte que exceda os respetivos montantes normais, tenham sido previstas no contrato ou se devam considerar pelos usos como elemento integrante da retribuição do trabalhador;
2. As gratificações ou prestações extraordinárias concedidas pelo empregador como recompensa ou prémio dos bons resultados obtidos pela empresa;
3. As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissionais, bem como a assiduidade do trabalhador, cujo pagamento, nos períodos de referência respectivos, não esteja antecipadamente garantido;
4. A participação nos lucros da empresa, desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo contrato uma retribuição certa, variável ou mista, adequada ao seu trabalho.
Que outras remunerações recebe o trabalhador?
O trabalhador tem direito a:
Subsídio de Natal – de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de dezembro de cada ano ou em termos proporcionais (em ano de admissão, de cessação ou suspensão do contrato).
Subsídio de Férias – compreendendo a retribuição base e outras prestações retributivas correspondentes à duração mínima das férias.
Isenção de horário de trabalho – o trabalhador isento de horário de trabalho tem direito a retribuição específica não inferior a uma hora de trabalho suplementar por dia; ou duas horas de trabalho suplementar por semana, quando se trate de regime de isenção de horário com observância do período normal de trabalho.
Trabalho noturno – é pago com acréscimo de 25% relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia. O acréscimo pode ser substituído, através de contrato coletivo de trabalho, por redução equivalente do período normal de trabalho ou aumento fixo da retribuição base, desde que não importe tratamento menos favorável para o trabalhador. Considera-se trabalho noturno a atividade exercida durante o intervalo entre as 0 e as 5 horas, com duração mínima de sete horas e máxima de onze horas. Ficam excluídos da remuneração extra os trabalhos prestados durante o período noturno que, pela força da lei ou pela sua natureza, assim tenham de ser – como estabelecimentos de restauração e turísticos, farmácias e espetáculo/diversão pública.
Trabalho suplementar – até agora, o valor pago pela retribuição horária suplementar era calculado com um acréscimo de 25% pela primeira hora ou fração desta e 37,5 % por hora ou fração subsequente, em dia útil; ou 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado. Após a nova legislação ser aprovada, a partir de abril, o trabalho suplementar acima de 100 horas/ano é pago com base nos seguintes cálculos: “50% para a primeira hora ou fração e 75% para cada hora ou fração subsequente em dias úteis”; “100% para cada hora ou fração em dias de descanso semanal obrigatório ou complementar, ou em feriados”.
O trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia tem ainda direito a descanso compensatório com duração de metade do número de horas prestadas ou a acréscimo de 50% da retribuição correspondente, cabendo a escolha ao empregador.
Como se determina o valor da retribuição?
A determinação do valor da retribuição deve ter em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho. E o Código do Trabalho realça que para trabalho igual ou de valor igual o salário deve ser igual.
O cálculo é feito com base na fórmula (Rm x 12) : (52 x n), sendo que “Rm” é o valor da retribuição mensal e “n” o período normal de trabalho semanal.
O trabalhador tem direito a uma retribuição mínima mensal garantida?
Sim. É garantida aos trabalhadores uma retribuição mínima mensal – o conhecido salário mínimo nacional -, seja qual for a modalidade praticada. O seu valor é determinado anualmente por legislação específica, ouvida a Comissão Permanente de Concertação Social.
Como se processa a remuneração do trabalhador?
A retribuição é satisfeita em dinheiro ou, estando acordado, em prestações não pecuniárias. O pagamento pode ainda ser feito por meio de cheque, vale postal ou depósito à ordem do trabalhador. As despesas com a conversão do título de crédito em dinheiro ou o levantamento por uma só vez da retribuição é da responsabilidade do empregador.
Antes, o empregador deve entregar ao trabalhador documento do qual constem a identificação daquele, o nome completo, o número de inscrição na instituição de segurança social e a categoria profissional do trabalhador, a retribuição base e as demais prestações, bem como o período a que respeitam, os descontos ou deduções e o montante líquido a receber.
Os pagamentos devem ser feitos em períodos certos e iguais, que normalmente são a semana, a quinzena e o mês. A retribuição deve ser paga em dia útil, durante o período de trabalho ou imediatamente a seguir a este.
Em caso de retribuição variável com período de cálculo superior a 15 dias, o trabalhador pode exigir o pagamento em prestações quinzenais.
O montante da retribuição deve estar à disposição do trabalhador na data do vencimento ou em dia útil anterior.
O que diz Código do Trabalho sobre contratos de trabalho
O que é um contrato de trabalho?
Os artigos 11.º e 12.º do Código do Trabalho definem o que é considerado um contrato de trabalho.
Trata-se de um acordo entre um trabalhador e uma entidade patronal, em que o primeiro se compromete a exercer uma atividade ou prestar serviços sob autoridade e numa organização definidas pelo segundo, a troco de uma retribuição, normalmente mensal.
Quando é que há a presunção de um contrato de trabalho?
É preciso que existam algumas das seguintes caraterísticas:
– A atividade deve ser exercida num local pertencente ao empregador ou por ele indicado;
– Os equipamentos de trabalho devem pertencer ao empregador;
– O trabalhador deve ter um horário de início e outro de fim de atividade, determinados pela entidade empregadora;
– O trabalhador deve ser pago numa determinada periodicidade como contrapartida da realização do trabalho;
– O prestador da atividade desempenha funções de direção ou chefia.
Quais as modalidades de contratos de trabalho mais comuns?
Existem diversos tipos de contratos de trabalho, previstos no Código do Trabalho.
Os mais frequentemente realizados em Portugal são:
1. Contrato de trabalho por tempo indeterminado (efetivo ou sem termo)
Um contrato de trabalho por tempo indeterminado não tem, como o nome indica, duração prevista. Mas pode cessar, de acordo com as formas previstas na lei.
Segundo o Código do Trabalho, é considerado contrato de trabalho sem termo qualquer um que, não sendo um trabalho temporário, não contemple as datas de celebração do contrato, início do trabalho ou o seu termo.
Também podem ser convertidos em contrato de trabalho sem termo:
– Contratos a termo certo, em que seja excedido o prazo de duração ou o número de renovações;
– Contratos a termo incerto, quando o trabalhador permaneça em atividade depois de ter caducado a data indicada na comunicação da entidade patronal.
Neste tipo de contrato, têm ainda assim de constar alguns dados essenciais como:
– Identificação de trabalhador e empregador;
– Local de trabalho;
– Horário de trabalho diário e semanal;
– Data de celebração do contrato e quando entra em vigor;
– Função do trabalhador;
– Informações sobre o valor e periodicidade da remuneração.
2. Contrato de trabalho a termo
A) Termo certo
O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação destas necessidades.
Pode ser adotado nas seguintes situações:
– Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
– Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento;
– Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
– Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
– Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado;
– Acréscimo excecional de atividade da empresa;
– Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
– Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo a execução, direção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração direta, bem como os respetivos projetos ou outra atividade complementar de controlo e acompanhamento.
– Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;
– Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego.
Em todos os casos, o empregador tem que justificar a celebração de contrato de trabalho a termo. Estes contratos podem ser renovados três vezes e a sua duração não pode ser superior a:
– 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura do primeiro emprego;
– 2 anos, quando se está a fazer o lançamento de nova atividade, inicio de laboração de empresa ou nos casos de desemprego de longa duração;
– 3 anos, nos restantes casos.
B) Termo incerto
Este tipo de contrato de trabalho pode ser usado nas mesmas situações previstas para o contrato de termo certo. A diferença é que não tem uma duração estabelecida. Ou seja, destina-se a cobrir necessidades temporárias, realizar um projeto ou substituir um trabalhador temporariamente e vai vigorar até ser terminado o trabalho para o qual o funcionário foi contratado. Mas não pode ser superior a quatro anos.
Há, no entanto, algumas exceções em relação às situações previstas para os contratos a termo certo. Não pode ocorrer nos casos:
– De substituição de trabalhador a tempo completo que passe a trabalhar a tempo parcial por período determinado;
– De lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de uma empresa ou estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;
– De contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração.
3. Contrato de trabalho a tempo parcial
Um contrato de trabalho a tempo parcial é aquele que determina um período de trabalho inferior ao estipulado por lei para os trabalhadores a tempo inteiro (40 horas semanais).
O trabalho a tempo parcial pode ser prestado apenas em alguns dias da semana, por mês ou por ano, devendo estar estabelecido por acordo entre trabalhador e empregador, por escrito.
O trabalhador a tempo parcial pode passar a trabalhar a tempo completo, ou o inverso, temporária ou definitivamente. Mais uma vez, tem que haver acordo escrito.
4. Contrato de trabalho temporário
Num contrato de trabalho temporário, que é celebrado entre um trabalhador e uma empresa de trabalho temporário, todos os direitos são assegurados pela empresa de trabalho temporário e o contrato segue as normas legais do contrato a termo certo ou incerto.
O código de trabalho atualizado em 2023 define que esses contratos só podem ser renovados quatro vezes.
Que outros tipos de contrato de trabalho existem?
– Contrato de trabalho de muita curta duração;
– Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro não comunitário ou apátrida;
– Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores;
– Contrato de trabalho intermitente;
– Contrato de trabalho em comissão de serviço;
– Contrato promessa de trabalho;
– Contrato para prestação subordinada de teletrabalho;
– Contrato de pré-forma;
– Contrato de cedência ocasional de trabalhadores.
- Trabalho doméstico
- Porteiros de prédios urbanos
- Trabalho no domicílio
- Profissionais de espetáculos
- Trabalho portuário
- Trabalho a bordo das embarcações de pesca
- Trabalho aéreo
- Praticante desportivo e contrato de formação desportiva
- Trabalho marítimo
De recordar que, as mudanças aprovadas em 2023 afetam, ainda, os contratos com períodos experimentais.
Na nova legislação está prevista a redução, ou mesmo exclusão, do período experimental na contratação de jovens à procura do primeiro emprego e de desempregados de longa duração – que, até então, era de 180 dias. As novas condições se aplicam se:
– se o trabalhador tiver, anteriormente, um contrato a termo (de duração igual ou superior a 90 dias) com outro empregador.
Nas situações em que o período experimental seja de 120 dias ou mais, o trabalhador deve ser informado pelo empregador sobre a eventual rescisão do contrato com uma antecedência de 30 dias.
Sim, na nova legislação do Código de Trabalho a contratação coletiva é apoiada pelo Estado. Assim, as empresas passam a ser favorecidas nas situações em que desejem recorrer a financiamentos, como fundos europeus, e ainda na contratação pública e através de incentivos fiscais.
O que diz o Código do Trabalho sobre Baixa Médica
Na realidade não diz. A baixa médica, ou subsídio por doença, é regulamentada por lei própria, nomeadamente pelo Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de fevereiro (e as várias alterações introduzidas). Também a Portaria n.º 337/2004, de 31 de março, regulamenta o regime de proteção social na doença. É nestes documentos que pode tirar todas as suas dúvidas.
Em caso de incapacidade temporária para o trabalho, o trabalhador tem direito a prestações sociais destinadas a compensar a perda de remuneração.
Quem concede baixa médica?
A certificação da incapacidade temporária para o trabalho é efetuada pelos serviços competentes do Serviço Nacional de Saúde, através de documento emitido pelo médico: chama-se Certificado de Incapacidade Temporária. Este documento indica também se se trata de uma baixa inicial (início da incapacidade) ou de uma prorrogação (prolongamento) da baixa médica.
O certificado é enviado eletronicamente pelo serviço de Saúde para a Segurança Social. Caso haja algum problema eletrónico, o documento deve ser enviado em papel no prazo de 5 dias úteis a contar da data em que é passado pelo médico.
É também dada uma cópia ao trabalhador, em papel, que deve entregar à entidade empregadora para justificar as faltas ao trabalho.
Pode consultar a baixa médica em suporte digital, no Portal do SNS, na “Area do Cidadão”, tendo que efetuar autenticação através do Cartão de Cidadão, Número de Utente ou da Chave Móvel Digital. Existe ainda a possibilidade de enviar a baixa médica eletrónica por e-mail para o local de trabalho.
Quais as condições para aceder ao subsídio de doença?
– Precisa de ter o Certificado de Incapacidade Temporária;
– Ter os descontos para a Segurança Social em dia até ao fim do 3.º mês imediatamente anterior àquele em que teve início a incapacidade, se for trabalhador independente ou estiver abrangido pelo Seguro Social Voluntário;
– Cumprir o prazo de garantia – ter trabalhado e descontado durante seis meses (seguidos ou não) para a Segurança Social ou outro sistema de proteção social que assegure um subsídio em caso de doença;
– Cumprir o índice de profissionalidade – ter trabalhado pelo menos 12 dias nos primeiros quatro meses dos últimos seis, sendo que estes seis meses incluem o mês em que deixa de trabalhar por doença e que os 12 dias de trabalho podem verificar-se num só mês ou ser aa soma dos dias de trabalho. A condição não se aplica aos trabalhadores independentes e aos trabalhadores marítimos abrangidos pelo regime do Seguro Social Voluntário.
Quem tem direito a subsídio por doença?
Trabalhadores por conta de outrem a descontar para a Segurança Social;
Trabalhadores independentes (a recibo verdes ou empresários em nome individual);
Beneficiários:
– do Seguro Social Voluntário – ou seja trabalhadores marítimos e vigias nacionais; ou bolseiros de investigação científica;
– a receberem indemnizações por acidente de trabalho ou doença profissional mas que estejam a trabalhar e a fazer descontos para a Segurança Social, desde que o valor da indemnização seja inferior ao subsídio de doença;
– a receberem pensões por acidente de trabalho ou doença profissional desde que estejam a trabalhar e a fazer descontos para a Segurança Social;
– a receberem pensões com natureza indemnizatória desde que estejam a trabalhar e a fazer descontos para a Segurança Social;
– em situação de pré-reforma que estejam a trabalhar e a fazer descontos para a Segurança Social;
– entre outros.
Esta é mais uma atualização feita ao Código do Trabalho em 2023: o SNS24 vai poder passar baixas médicas até três dias
É possível solicitar este tipo de baixa por doença por meio do serviço digital do SNS24, através de uma autodeclaração. A opção é limitada: só pode solicitar baixas de até três dias duas vezes por ano.
Quanto vou receber se estiver de baixa médica?
O valor a receber vai depender da duração da doença. Será de:
– 55% da remuneração de referência, até 30 dias;
– 60% da remuneração de referência, de 31 a 90 dias;
– 70% da remuneração de referência, de 91 a 365 dias;
– E de 75% da remuneração de referência, para mais de 365 dias de baixa médica.
Nos casos de a doença estar relacionada com tuberculose, o montante diário do subsídio é de 80% ou 100%, consoante o agregado familiar do beneficiário integre até dois ou mais familiares a seu cargo.
Durante quanto tempo vou receber?
O subsídio de doença é concedido pelos períodos máximos de 1095 dias e de 365 dias, consoante se trate, respetivamente, de trabalhadores por conta de outrem ou de trabalhadores independentes. Já a concessão do subsídio de doença por incapacidade decorrente de tuberculose não se encontra sujeita a limites temporais.
Quando é que o apoio é suspenso?
O pagamento do subsídio de doença é suspenso:
– no período de concessão dos subsídios de maternidade, de paternidade e por adopção;
– se, sem autorização médica expressa, o beneficiário se ausentar da sua residência (sem prejuízo da observância do período obrigatório de permanência na mesma);
– se faltar a exames médicos para os quais tenha sido convocado;
– ou quando a incapacidade terminar e for verificada pela comissão que o certifica.
O que diz o Código do Trabalho sobre Faltas
O que é considerado falta?
Segundo a lei é considerada falta a ausência do trabalhador do local em que devia desempenhar a sua atividade durante o período normal de trabalho diário.
A lei prevê que essas faltas podem ser de dois tipos: justificadas ou injustificadas.
Quais são as faltas justificadas?
O artigo 249.º do Código do Trabalho em vigor diz que são justificadas as faltas ao trabalho pelos seguintes motivos:
Casamento – Tem direito a faltar durante 15 dias seguidos.
Falecimento do cônjuge ou outro parente – Pode faltar vinte dias consecutivos pelo falecimento do cônjuge (quer seja casado ou viva em união de facto), filho ou enteado, e cinco dias consecutivos pelo falecimento de um familiar direto de 1.º grau.
Prestação de prova em estabelecimento de ensino – No caso de ser trabalhador-estudante, o Código de Trabalho prevê que pode faltar de forma justificada quando tem provas de avaliação, no dia da prova e no imediatamente anterior. Se tiver várias provas em dias consecutivos ou no mesmo dia, pode faltar o número de dias equivalente ao número de provas, antes da data do exame. As faltas por este motivo não podem exceder quatro dias por disciplina em cada ano lectivo.
Doença – em caso de doença, acidente ou processo de procriação medicamente assistida as faltas também podem ser justificadas.
Assistência a filho, neto ou outro membro do agregado familiar
Filho – o trabalhador tem direito a faltar ao trabalho “para prestar assistência inadiável e imprescindível”, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano. No caso de o filho ser maior de 12 anos esse período baixa para 15 dias.
Neto – No caso de netos, o trabalhador pode faltar até 30 dias consecutivos, depois do nascimento da criança, no caso de viver na mesma habitação e seja filho de um menor de 16 anos. Da mesma forma, um dos avós pode faltar quando está a substituir a função dos pais, para tomar conta do neto, menor ou com deficiência ou doença crónica, em caso de doença ou acidente.
Conjugue ou outro familiar – pode faltar até 15 dias por ano para prestar assistência, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto com o trabalhador, ou outro parente como pais ou avós;
Em todos estes casos, diz o Código do Trabalho, o empregador pode exigir para justificação de faltas no trabalho prova da necessidade de assistência e declaração que outros membros do agregado familiar não faltaram pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de prestar essa mesma assistência.
Deslocação a estabelecimento de ensino – o encarregado de educação pode faltar para ir até à escola do filho até quatro horas por trimestre, pelo tempo estritamente necessário.
Representação coletiva de trabalhadores – segundo o artigo 409.º, pode faltar de forma justificada quando integra uma estrutura de representação coletiva de trabalhadores, como um sindicado ou uma comissão de trabalhadores.
Candidato a um cargo público – Durante o período de campanha eleitoral o candidato a um cargo público tem direito a faltar, de acordo com o previsto na lei eleitoral.
Ainda podem ser consideradas justificadas outras faltas definidas pelo próprio empregador.
Quais os efeitos de uma falta justificada?
À partida, a falta justificada não afeta qualquer direito do trabalhador. Mas há faltas justificadas que determinam perda de retribuição, como:
– as por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de proteção na doença;
– por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer subsídio ou seguro.
O que acontece se der uma falta injustificada?
Qualquer falta não prevista nesta lista é considerada injustificada e constitui uma violação do dever de assiduidade, determinando a perda da retribuição correspondente ao período de ausência.
A falta injustificada a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio-dia de descanso ou a feriado, constitui infração grave.
Por outro lado, quando se trata de um atraso injustificado, se for superior a 60 minutos e for no início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho; se for superior a 30 minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do período normal de trabalho.
Em vez de perda de retribuição, diz o Código de Trabalho, pode optar por renunciar a dias de férias em igual número do de faltas. Ou pode ainda prestar trabalho em acréscimo ao período normal, dentro dos limites legais.
O trabalhador pode, no limite, ter cinco faltas injustificadas seguidas ou dez interpoladas no decorrer de cada ano civil.
Quanto tempo tenho para justificar faltas?
A justificação de faltas no trabalho deve ser comunicada ao empregador, com cinco dias de antecedência, sempre que possível, ou no menor período de tempo possível.
No caso dos candidatos a cargo público, essa comunicação tem o prazo mínimo de 48 horas. O empregador pode sempre pedir provas dos motivos invocados, nos 15 dias seguintes à comunicação da ausência.
No caso de doença, a prova é feita por declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde ou ainda por atestado médico. Se apresentar uma declaração médica fraudulenta, saiba que isso constitui justa causa de despedimento.
O que diz o Código do Trabalho sobre férias
Os artigos 237.º a 247.º do Código do Trabalho definem quais os direitos do trabalhador relativamente às férias.
A quantos dias de férias tenho direito?
O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas que vence em 1 de Janeiro e que se reporta ao trabalho prestado no ano civil anterior. Esse direito não depende da assiduidade e visa proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica, integração na vida familiar e participação social e cultural.
Os funcionários têm direito a um período anual de férias de 22 dias úteis. Este período é irrenunciável e não pode ser trocado por qualquer compensação, diz o Código de Trabalho, que prevê, ainda assim, uma excepção: o trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias, mas apenas aos que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção, no caso de férias no ano de admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias.
As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem. Mas podem ser gozadas até 30 de abril do ano civil seguinte, por acordo entre empregador e trabalhador, ou sempre que o trabalhador as pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro.
Como se calculam os dias de férias no ano de admissão?
Quando começa a trabalhar, o funcionário ganha direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, que pode gozar depois de seis meses de trabalho. Caso o ano civil termine antes, as férias podem ser gozadas até 30 de Junho do ano seguinte. Mas o funcionário não pode gozar mais de 30 dias de férias no mesmo ano, a não ser que isso esteja estabelecido em contrato coletivo de trabalho.
Se o contrato for inferior a seis meses, mantêm-se os dois dias por cada mês de trabalho, e as férias devem ser usadas antes do final do contrato.
Que direitos tenho na marcação de férias?
As férias devem ser marcadas através de acordo entre empregador e trabalhador. Se não houver consenso, o empregador marca as férias, mas estas não podem ter início em dia de descanso semanal do trabalhador.
Por outro lado, numa pequena, média ou grande empresa, o empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de maio e 31 de outubro, a menos que o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admita época diferente.
A lei prevê ainda que os períodos mais pretendidos pelos trabalhadores devem ser rateados, de acordo com o gozo de férias nos dois anos anteriores. Se um casal trabalha na mesma empresa tem direito a gozar férias em período idêntico, a não ser que daí resulte grave prejuízo para a empresa.
O trabalhador deve gozar, no mínimo, 10 dias úteis de férias consecutivos. Ao empregador cabe elaborar um mapa de férias e afixá-lo até 15 de abril.
A empresa pode alterar o período de férias?
Dependendo da natureza da empresa, o empregador pode encerrar a mesma, de forma total ou parcial, para férias dos trabalhadores. Isso deve ser feito até quinze dias consecutivos entre 1 de maio e 31 de outubro; por período superior a quinze dias consecutivos se isso estiver fixado em instrumento de regulamentação coletiva ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores. O mesmo pode acontecer, por um período de cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares do Natal; ou em caso de feriado à terça ou quinta-feira, fazendo “ponte”.
Mas, segundo a lei, o empregador pode alterar o período de férias já marcado ou interromper as já iniciadas por exigências imperiosas do funcionamento da empresa. O trabalhador tem direito a indemnização pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no período marcado. Ainda assim, a interrupção das férias deve permitir o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador tem direito.
O que acontece em caso de doença do trabalhador?
Se o trabalhador estiver, por exemplo, doente, o gozo das férias não se inicia ou suspende-se, desde que o facto seja comunicado ao empregador. As férias devem ser remarcadas. O trabalhador tem direito à retribuição correspondente ao período de férias não gozado ou ao gozo do mesmo até 30 de abril do ano seguinte e, em qualquer caso, ao respetivo subsídio, refere o Código do Trabalho.
E se o contrato de trabalho cessar?
Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar que o gozo das férias tenha lugar imediatamente antes da cessação.
Por outro lado, quando cessa o contrato, o trabalhador tem direito a receber a retribuição de férias e respetivo subsídio correspondentes a férias vencidas e não gozadas e proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação.
O que acontece quando há violação deste direito?
Caso o empregador não permita o gozo das férias nos termos previstos trata-se de uma contraordenação grave. O trabalhador tem direito a compensação no valor do triplo da retribuição correspondente ao período em falta, que deve ser gozado até 30 de abril do ano civil subsequente.
Mas o trabalhador também não pode exercer outra atividade remunerada durante o período de férias, a não ser que já a exerça cumulativamente ou que o empregador o autorize. Se isso não for respeitado, o empregador tem direito a reaver a retribuição correspondente às férias e o respetivo subsídio.
O que diz o Código do Trabalho sobre o horário de trabalho
Quem elabora o horário?
É o empregador quem determina o horário de trabalho do trabalhador, mas dentro dos limites da lei, e tendo em conta as exigências de proteção da segurança e saúde do trabalhador; a conciliação da atividade profissional com a vida familiar; e a facilitação ao trabalhador a frequência de curso escolar, formação técnica ou profissional.
Tenho direito a intervalo para descanso?
Claro. O período de trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de descanso, normalmente para almoço, não inferior a uma hora nem superior a duas horas. O objectivo é que o trabalhador não preste mais de cinco ou seis horas de trabalho consecutivo.
Excepções a esta regra só são permitidas através de contrato coletivo de trabalho. E quando se fala de trabalhar mais de seis horas seguidas isso só é permitido para atividades de pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas eletrónicos de segurança e indústrias em que o processo de laboração não possa ser interrompido por motivos técnicos e para trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direção e estejam isentos de horário de trabalho.
Qual o descanso diário de trabalho?
O artigo 214º do Código do Trabalho define que o trabalhador tem direito a um período de descanso de, pelo menos, onze horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos.
A exceção é para funcionários da administração ou de direção isentos de horário de trabalho; quando há necessidade à prestação de trabalho suplementar, por motivo de força maior, ou por ser indispensável para reparar ou prevenir prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade devido a acidente ou a risco de acidente iminente; em serviços de limpeza, com períodos de trabalho fraccionados; numa atividade que exija assegurar a continuidade do serviço ou da produção.
Cabe ao empregador elaborar o mapa de horário de trabalho e afixá-lo.
O horário de trabalho pode ser alterado?
Pode. Mas qualquer alteração tem que passar por uma consulta aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais.
Por outro lado, isso pode acontecer se a duração da alteração não for superior a uma semana e esse regime não for repetido mais de três vezes por ano.
Não pode ser unilateralmente alterado o horário individualmente acordado! E a lei prevê inda que se a alteração implicar um acréscimo de despesas para o trabalhador isso dá direito a compensação económica.
Quais as condições para ficar isento de horário de trabalho?
A isenção de horário de trabalho pode existir, através de acordo por escrito. Mas não é para qualquer cargo. É só para os casos de quem exerce cargos de administração ou direção, ou de funções de confiança, fiscalização ou apoio a titular desses cargos; para a execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efetuados fora dos limites do horário de trabalho; em caso de teletrabalho e outros casos de exercício regular de atividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico. Outras situações podem ser previstas através de contrato coletivo de trabalho.
E que modalidades existem?
Patrão e funcionário podem acordar a isenção de horário de trabalho quando isso passa pela não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho; a possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou por semana, por exemplo. Esta isenção não prejudica o direito a dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, a feriado ou a descanso diário.
A nova legislação prevê que os cuidadores informais tenham o direito de trabalhar a tempo parcial, ou seja, num período diário de trabalho que corresponda à metade do período integral – isto por, no máximo, quatro anos. O horário deverá ser flexível e o trabalhador não assumirá a obrigatoriedade de prestação de horas extras.
Além disso, caberá uma licença não remunerada, anualmente, de cinco dias consecutivos – sobre a qual o empregador deve ser comunicado com dez dias de antecedência.
O que diz o Código do Trabalho sobre o trabalho por turnos?
O que é o trabalho por turnos?
O trabalho por turnos consiste em qualquer organização de trabalho em equipa em que o trabalhador, para exercer determinada função no seu trabalho, não trabalha sempre no mesmo horário, sendo que pode integrar horários rotativos, contínuos ou descontínuos, executando as mesmas funções em períodos temporais que podem ter a duração de um período de dias ou semanas.
Quantas horas pode durar um turno?
A duração de um turno depende da empresa e do tipo de contrato estabelecido com o trabalhador, respeitando o limite de 8 horas de trabalho por dia e as 40 horas semanais, como dita a lei.
Em que situações é possível alterar os horários de um turno?
Só é possível alterar os horários de um turno após o trabalhador cumprir o dia de descanso semanal a que tem direito. Entre dois turnos, tem direito a, pelo menos, onze horas seguidas de descanso.
De que forma é efetuada a compensação remuneratória?
O trabalho por turnos é remunerado como outro trabalho qualquer. A única exceção acontece caso o trabalho por turnos apanhe os períodos noturnos. Nesse caso, há um acréscimo salarial de 25% em relação ao valor atribuído à mesma função executada durante o dia.
Quem não beneficia desta compensação remuneratória?
Não beneficiam deste aumento profissionais que trabalhem exclusiva ou maioritariamente de noite ou quando a definição do salário teve desde logo em conta o facto de o trabalho ser prestado à noite.
Quais os tipos de turnos existentes?
Permanente: consideram-se turnos permanentes os turnos cujo trabalho acontece em todos os sete dias da semana. O acréscimo salarial é de de 22% a 25%;
Semanal prolongado este turno acontece quando o trabalho, para além de ser prestado todos os dias da semana, ainda é prestado também ao sábado e ao domingo. Representa um acréscimo de 20% a 22%;
Semanal este tipo de turno só é aplicado se o trabalho for de segunda a sexta-feira. O acréscimo é de 15% a 20%;
Total se o trabalho diário tiver dividido em três turnos, então entende-se que é total;
Parcial consideram-se turnos parciais quando o trabalho for feito apenas em dois turnos diários.
Quais os direitos de quem trabalha por turnos?
Quem trabalha por turnos pode usufruir de determinados direitos que não são aplicáveis a pessoas que trabalhem num regime normal.
1. Trabalhando seis dias seguidos, terá sempre direito a um dia de descanso por cada seis dias de trabalho;
2. Se estiver alocado a um determinado turno, o mesmo só pode alterar após o dia de descanso obrigatório;
3. Se fizer dois períodos de trabalho consecutivos, o trabalhador tem direito a pelo menos onze horas seguidas de descanso.
4. Se os direitos do regime do trabalho por turnos forem violados, constitui contra ordenação grave.
O QUE DIZ O CÓDIGO DO TRABALHO SOBRE DESPEDIMENTO
Que modalidades de despedimento existem?
O Código do Trabalho prevê quatro modalidades distintas de despedimento: por facto imputável ao trabalhador, ou por justa causa; coletivo; por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação.
1. Despedimento por facto imputável ao trabalhador
Segundo o artigo 351º o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho são motivo para despedimento.
Essa justa causa existe quando há:
– Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
– Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
– Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
– Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
– Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
– Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas;
– Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
– Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual;
– Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas já referidas;
– Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
– Reduções anormais de produtividade.
2. Despedimento coletivo
O despedimento coletivo acontece quando há cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada, simultânea ou sucessivamente, no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro.
É considerado despedimento colectivo quando isso se deva ao encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, diz o Código do Trabalho.
Isso pode acontecer:
– por redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
– por desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
– ou por alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.
O empregador que pretenda proceder a um despedimento coletivo tem que comunicar essa intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger. Cada trabalhador afetado deve ser comunicado pelo empregador e passar a ter direito a uma compensação por despedimento coletivo, correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade.
3. Despedimento por extinção de posto de trabalho
O empregador só pode justificar o despedimento com a extinção do posto de trabalho quando haja motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, que o justifiquem.
Esse regime não pode ser invocado caso:
– haja conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
– seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
– não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
– não seja aplicável o despedimento coletivo.
Quando há postos de trabalho com funções idênticas, a extinguir, o empregador deve tomar a decisão levando em conta critérios como:
– pior avaliação de desempenho;
– menores habilitações académicas e profissionais;
– maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;
– menor experiência na função;
– menor antiguidade na empresa.
Já o trabalhador que, eventualmente, nos três meses anteriores, tenha sido transferido para o posto de trabalho a extinguir, tem direito a ser reafectado ao posto de trabalho antigo, caso ainda exista.
4. Despedimento por inadaptação
O empregador pode despedir o trabalhador por inadaptação ao posto de trabalho.
Segundo a lei, isso pode acontecer quando há modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador que provoque:
– uma redução continuada de produtividade ou de qualidade;
– avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
– riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.
O Código do Trabalho sustenta ainda que há inadaptação do trabalhador quando não são cumpridos os objetivos previamente acordados, por escrito, em consequência do seu modo de exercício de funções e seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Mas a entidade patronal só pode invocar este motivo quando:
– tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento;
– tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho;
– tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias;
– e não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador.
Quando é que um despedimento é ilegal?
Um despedimento pode ser considerado ilícito se tiver por base motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso; se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente; se não for precedido do respetivo procedimento legal; ou nos casos de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
Com as alterações afeitas em 2023, as empresas passam a estar limitadas no que diz respeito aos contratos temporários – não podendo ultrapassar as quatro renovações. Caso o contrato seja encerrado por motivos que não sejam da responsabilidade ou decisão do trabalhador, o empregador não pode recorrer à modalidade outsourcing para suprir as necessidades do mesmo posto ou da mesma atividade profissional por um período correspondente a um terço da duração do contrato.
Nas situações de não renovação dos contratos de trabalhadoras que estejam grávidas, bem como de trabalhadores em período de licença parental ou de cuidadores, a empresa deve comunicar o motivo da anulação do vínculo à entidade responsável pela igualdade de oportunidades entre homens e mulheres – isto com uma antecedência de pelo menos cinco dias úteis, a contar a partir da data do aviso prévio.
O QUE DIZ O CÓDIGO DO TRABALHO SOBRE FUNÇÕES PÚBLICAS
A Lei nº 35/2014, de 20 de junho, designada por Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LGTFP), veio congregar importantes temas do regime jurídico do trabalho em funções públicas, que estava disperso por vários diplomas legais. Este documento passou a ser um verdadeiro “Código do Trabalho da Função Pública”. Aí podem ser encontradas respostas para a maioria das dúvidas.
Em que temas é que o Código do Trabalho rege a função pública?
Segundo a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, o Código do Trabalho é aplicável ao vínculo de emprego público nos seguintes temas:
a) Relação entre a lei e os instrumentos de regulamentação coletiva e entre aquelas fontes e o contrato de trabalho em funções públicas;
b) Direitos de personalidade;
c) Igualdade e não discriminação;
d) Parentalidade;
e) Trabalhador com capacidade reduzida e trabalhadores com deficiência ou doença crónica;
f) Trabalhador estudante;
g) Organização e tempo de trabalho;
h) Tempos de não trabalho;
i) Promoção da segurança e saúde no trabalho, incluindo a prevenção;
j) Comissões de trabalhadores, associações sindicais e representantes dos trabalhadores em matéria de segurança e saúde no trabalho;
k) Mecanismos de resolução pacífica de conflitos coletivos;
l) Greve e lock-out.
Quais as faltas justificadas na função pública?
A noção de falta na função pública é igual à existente para os trabalhadores do privado. Da mesma forma, podem ser justificadas ou injustificadas.
São justificadas todas as que já estão previstas no Código de Trabalho. A Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas acrescenta outras situações em que a falta é considerada justificada:
– As motivadas pela necessidade de tratamento ambulatório, realização de consultas médicas e exames complementares de diagnóstico, que não possam efetuar-se fora do período normal de trabalho. Nestes casos, a lei também prevê que a falta esteja justificada quando se trata de dar assistência ao cônjuge ou equiparado, ascendentes, descendentes, adotados e enteados, menores ou deficientes, quando comprovadamente o trabalhador seja a pessoa mais adequada para o fazer.
– As motivadas por isolamento profilático;
– As dadas para doação de sangue e socorrismo;
– As motivadas pela necessidade de submissão a métodos de seleção em procedimento concursal;
Em todos estes casos, o funcionário público não perde a remuneração a que tem direito.
Que direitos tem um funcionário público em termos de férias?
Segundo o artigo 126º da LGTFP, os funcionários públicos têm o mesmo número de dias dos trabalhadores do setor privado: 22 dias por cada ano civil.
Mas a este período de férias, acresce um dia útil de férias por cada 10 anos de serviço efetivamente prestados. A lei prevê ainda que a duração do período de férias pode ser aumentada no quadro de sistemas de recompensa do desempenho.
Quando a duração total do vínculo do trabalhador não atingir os seis meses, este tem direito a gozar dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato.
Quando é que há violação do direito a férias?
Também aqui, a lei assemelha-se à do setor privado. Caso haja culpa do empregador, obstando o gozo de férias, o trabalhador recebe, a título de compensação, o triplo da remuneração correspondente ao período em falta, o qual deve obrigatoriamente ser gozado até 30 de abril do ano civil subsequente.
A que intervalo de descanso têm direito os funcionários públicos?
O intervalo de descanso não pode ter duração inferior a uma hora nem superior a duas, para que o trabalhador não preste mais de cinco horas de trabalho consecutivo.
Os intervalos de descanso não podem ser alterados sempre que isso implique a prestação de mais de seis horas de trabalho seguidas, à exceção das atividades de vigilância, transporte e tratamento de sistemas eletrónicos de segurança e a atividades que não possam ser interrompidas por motivos técnicos e no caso de trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direção e outras pessoas com poder de decisão autónomo que estejam isentos de horário de trabalho.
Há isenção de horário de trabalho na função pública?
Sim. Segundo o artigo 117º da LGTFP os trabalhadores que ocupem cargos dirigentes ou chefiem equipas podem gozar de isenção de horário de trabalho. Podem ainda gozar de isenção de horário outros trabalhadores, mediante celebração de acordo escrito.
Esta forma de trabalho não dispensa a assiduidade, nem o cumprimento da duração semanal de trabalho legalmente estabelecida.
Na função pública podem ser adotadas uma ou várias modalidades de horário de trabalho:
– Horário flexível;
– Horário rígido;
– Horário desfasado;
– Jornada Contínua;
– Meia Jornada;
– Trabalho por turnos
– E ainda podem ser criados regimes especiais definidos por diploma próprio.
Há despedimento na função pública?
O código do trabalho para a função pública prevê que estes funcionários sejam sancionados disciplinarmente, sempre que há uma infração. Isso pode ir da repreensão escrita à multa e também à suspensão e despedimento disciplinar ou demissão.
A sanção de despedimento disciplinar consiste no afastamento definitivo do órgão ou serviço do trabalhador com contrato de trabalho em funções públicas, cessando o vínculo de emprego público. Já a sanção de demissão consiste no afastamento definitivo do órgão ou serviço do trabalhador nomeado, cessando o vínculo de emprego público.
Nestes casos, o trabalhador perde todos os direitos, salvo quanto à reforma por velhice ou à aposentação, mas não fica impossibilitado de voltar a exercer funções em órgão ou serviço que não exijam as particulares condições de dignidade e confiança que aquelas de que foi despedido ou demitido exigiam.
Quando é que a extinção é por motivos disciplinares?
A extinção do vínculo de trabalho público por despedimento ou demissão disciplinar podem acontecer, por exemplo, quando o trabalhador:
1 – Agrida, injurie ou desrespeite gravemente superior hierárquico, colega, subordinado ou terceiro, em serviço ou nos locais de serviço;
2 – Pratique atos de grave insubordinação ou indisciplina ou incite à sua prática;
3 – No exercício das suas funções, pratique atos manifestamente ofensivos das instituições e princípios consagrados na Constituição;
4 – Pratique ou tente praticar qualquer ato que lese ou contrarie os superiores interesses do Estado em matéria de relações internacionais;
5 – Dolosamente participe infração disciplinar supostamente cometida por outro trabalhador;
6 – Dentro do mesmo ano civil, dê cinco faltas seguidas ou 10 interpoladas sem justificação;
7 – Cometa reiterada violação do dever de zelo, indiciada em processo de averiguações instaurado após a obtenção de duas avaliações de desempenho negativas consecutivas;
8 – Divulgue informação que, nos termos legais, não deva ser divulgada;
9 – Em resultado da função que exerce, solicite ou aceite, direta ou indiretamente, dádivas, gratificações, participação em lucro ou outras vantagens patrimoniais, ainda que sem o fim de acelerar ou retardar qualquer serviço ou procedimento;
10 – Comparticipe em oferta ou negociação de emprego público;
11 – Seja encontrado em alcance ou desvio de dinheiros públicos;
12 – Tome parte ou tenha interesse, diretamente ou por interposta pessoa, em qualquer contrato celebrado ou a celebrar por qualquer órgão ou serviço;
13 – Com intenção de obter, para si ou para terceiro, benefício económico ilícito, falte aos deveres funcionais, não promovendo atempadamente os procedimentos adequados, ou lese, em negócio jurídico ou por mero ato material, designadamente por destruição, adulteração ou extravio de documentos ou por viciação de dados para tratamento informático, os interesses patrimoniais que, no todo ou em parte, lhe cumpre, em razão das suas funções, administrar, fiscalizar, defender ou realizar;
14 – Autorize o exercício de qualquer atividade remunerada nas modalidades que estão vedadas aos trabalhadores que, colocados em situação de requalificação, se encontrem no gozo de licença extraordinária.
O QUE DIZ CÓDIGO DO TRABALHO SOBRE SUBSÍDIOS
O Código do Trabalho prevê que os trabalhadores têm direito a subsídios de férias e de Natal.
Quando devo receber o subsídio de Natal?
O trabalhador tem direito a receber o subsídio de Natal, que terá o valor igual a um mês de retribuição. Este subsídio deve ser pago até 15 de dezembro de cada ano. Depois há que ter em atenção que o valor será proporcional ao tempo de trabalho no ano civil em questão, quando o trabalhador acaba de ser admitido; quando cessa o contrato de trabalho, ou quando é suspenso o contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador.
E o subsídio de férias?
O subsídio de férias corresponde ao valor que o trabalhador ia receber se estivesse ao serviço. Ele vai incluir a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho, correspondentes à duração mínima das férias, explica o artigo 264º. A não ser que haja acordo entre as partes, este subsídio deve ser pago antes do início do período de férias.
E a que proporcionais do subsídio de férias e de Natal tenho direito?
Se acaba de começar a trabalhar numa empresa ou se cessou o seu contrato deve saber que é necessário calcular os proporcionais dos subsídios a que tem direito.
No caso das férias, subsídio será proporcional ao tempo trabalhado e aos dias de férias que o trabalhador já usou. Ou seja, quando termina o contrato, o trabalhador tem ao respetivo subsídio correspondente a férias vencidas e não gozadas e também direito aos proporcionais de férias vencidas no ano em que cessa o vínculo com a empresa.
No caso do subsídio de Natal, o valor pago também é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil. Caso tenha trabalhado um ano sem faltas, o funcionário receberá 100% do salário base (deduzidos os descontos para IRS e Segurança Social). Nos casos em que não trabalhou o ano todo, o trabalhador recebe o valor proporcional ao número de meses em funções.
Em mais uma alteração aprovada em 2023, o trabalhador fica impedido de, ao final do contrato, recusar qualquer tipo de crédito – como horas suplementares, subsídios e formações.
As remissões abdicativas deverão ser consideradas para o cálculo das compensações por fim de contrato, só podendo ser renunciadas em tribunal.
O que diz o Código do Trabalho sobre o teletrabalho?
O Código do Trabalho determina que o teletrabalho é uma prestação “em regime de subordinação jurídica do trabalho a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação”.
Assim, entende-se que o trabalhador que exerça as suas funções remotamente tem, por lei, os mesmos direitos e deveres que os seus colegas inseridos na mesma categoria profissional ou que exerçam função idêntica, mas que se deslocam à empresa.
O regime laboral de teletrabalho pode ser adotado mediante acordo, por escrito, entre as partes – trabalhador e o empregador.
O teletrabalho pode ser desempenhado por quem já integra o corpo da empresa ou mesmo por quem está a ser admitido.
Fica o empregador impedido de recusar um pedido de teletrabalho, nos casos em que a função é compatível com o regime, quando:
- o trabalhador ou trabalhadora é vítima de violência doméstica;
- tem filho que ainda não completou três anos;
- tem filho com idades entre os três aos oito anos, quando tratar-se de empresa com mais de nove trabalhadores e nas seguintes situações: famílias monoparentais; ambos os progenitores têm condições para trabalhar neste regime em períodos sucessivos e de igual duração, num prazo máximo de 12 meses; e, por fim, nas situações em que somente um dos progenitores pode, comprovadamente, realizar as suas funções laborais em regime de teletrabalho.
Em 2023, ficou decido que os contratos devem incluir uma quantia paga pelas despesas adicionais relacionadas com a prática do teletrabalho – e o Governo deverá estabelecer um limite máximo para a taxação dessas despesas extras.
Assim, as compensações para despesas adicionais passam a ser um custo para a empresa, não sendo consideradas como renda do trabalhador (até ao limite definido pelo governo).
Também fica isento de impostos o subsídio para alimentação em teletrabalho, com um teto 5,20 euros por dia, se pago por transferência bancária, ou de 8,32 euros por dia se for pago num cartão de refeição.
Todos os custos que estejam associados ao teletrabalho, como o de ter um computador e acesso à internet, bem como os acréscimos no consumo da energia, são despesas da entidade patronal.
O mesmo ocorre com eventuais despesas com serviços de manutenção dos sistemas e equipamentos.
Sim, para reuniões, formações e outras atividades, desde que a entidade empregadora comunique da necessidade com 24 horas de antecedência.
O QUE DIZ O CÓDIGO DO TRABALHO SOBRE PARENTALIDADE
Os artigos 33º a 65º do Código do Trabalho definem quais os direitos e deveres do trabalhador em termos de parentalidade.
A que licenças, dispensas e faltas tenho direito no âmbito da proteção à parentalidade?
Estão previstos na lei os seguintes direitos:
a) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez;
b) Licença por interrupção de gravidez;
c) Licença parental;
d) Licença por adoção;
e) Licença parental complementar em qualquer das modalidades;
f) Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de proteção da sua segurança e saúde*;
g) Dispensa para consulta pré-natal;
h) Dispensa para avaliação para adoção;
i) Dispensa para amamentação ou aleitação;
j) Faltas para assistência a filho;
l) Faltas para assistência a neto;
m) Licença para assistência a filho;
n) Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica;
o) Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares;
p) Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares;
q) Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade;
r) Dispensa de prestação de trabalho suplementar;
s) Dispensa de prestação de trabalho no período noturno.
* Pela lei, é considerada:
Trabalhadora grávida – a trabalhadora em estado de gestação que informe a entidade empregadora do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico;
Trabalhadora puérpera – a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias subsequentes ao parto que informe a entidade empregadora do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento;
Trabalhadora lactante – a trabalhadora que amamenta o/a filho/a e informe a entidade empregadora do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.
Que direitos existem quando a gravidez é de risco ou quando há interrupção da gravidez?
Em situação de risco clínico para a trabalhadora grávida ou para o bebé, impeditivo do exercício de funções, a trabalhadora tem direito a licença, pelo período de tempo que por prescrição médica for considerado necessário para prevenir o risco, sem prejuízo da licença parental inicial.
No caso de interrupção da gravidez, a trabalhadora tem direito a licença com duração entre 14 e 30 dias.
Em ambos os casos, é necessário apresentar um atestado médico.
Em 2023 foi aprovada a licença por luto gestacional. Assim, é concedido um período de três dias consecutivos para o luto de pais que perdem um filho durante a fase da gravidez, sem prejuízo de quaisquer direitos ou cortes salariais para ambos.
Posso faltar ao trabalho para ir a consultas pré-natal?
A trabalhadora grávida tem direito a dispensa do trabalho para consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes necessários. Mas, sempre que possível, deve optar por fazê-lo fora do horário de trabalho.
Sempre que a consulta pré-natal só seja possível durante o horário de trabalho, o empregador pode exigir à trabalhadora a apresentação de prova.
O pai tem direito a três dispensas do trabalho para acompanhar a trabalhadora às consultas pré-natais.
Qual é a duração da licença parental inicial?
Existem vários tipos de licença parental, a licença parental inicial, a licença exclusiva da mãe e a licença exclusiva do pai.
A mãe e o pai trabalhadores têm direito, quando nasce o filho, a uma licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar em simultâneo após o parto.
Esse período pode subir para os 180 dias consecutivos, se a mãe e o pai gozarem, em exclusivo, pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe de seis semanas.
Os pais têm que avisar os empregadores, até sete dias depois do parto, dos períodos de licença a gozar. Caso não haja nenhuma indicação, a licença é gozada apenas pela mãe.
Quando ambos trabalham na mesma empresa, e esta seja considerada microempresa, o gozo de licença simultânea depende de acordo com o empregador.
Em que consiste a licença parental inicial exclusiva da mãe?
A mãe pode gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto, com apresentação de atestado médico que indique a data prevista do nascimento. Depois do parto, tem que gozar, obrigatoriamente, seis semanas de licença.
Em que consiste a licença parental inicial exclusiva do pai?
O gozo pelo pai de uma licença parental de 28 dias úteis, seguidos ou interpolados, nos 42 dias seguintes ao nascimento do filho, é obrigatório. Sete destes dias devem ser gozados imediatamente depois do nascimento. A esse período podem acrescer mais sete dias, gozados de forma consecutiva ou interpolada, desde que sejam gozados em simultâneo com a mãe.
No caso de nascimentos múltiplos, a esta licença acrescem 2 dias úteis por cada gémeo.
2023 trouxe mais direitos para quem quiser adotar um filho ou mesmo ser família de acolhimento.
Deixa de haver limite para as dispensas laborais durante o processo de adoção ou de acolhimento familiar – a legislação anterior dava direito a ter “três dispensas de trabalho para deslocação aos serviços da segurança social ou receção dos técnicos” no domicílio.
Os profissionais podem gozar de até 30 dias da licença parental inicial durante o período de transição e de acompanhamento, tendo também direito a períodos de licença para assistência ao filho.
Como são pagos os dias de licença parental inicial?
Os 120 dias de licença parental inicial são pagos a 100%. Já os 150 dias de licença parental inicial são pagos a 80%. A não ser que a mãe e o pai gozem, cada um em exclusivo, pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos. Aí o montante sobe para os 100%. Os 180 dias de licença parental inicial são pagos a 83%, diz a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.
Quais os direitos durante o período de amamentação ou aleitação?
Segundo a lei, a mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho (para esse efeito) durante o tempo que durar a amamentação. Essa dispensa pode ser gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, a não ser que haja outro acordo com a entidade empregadora.
Se o trabalho for a tempo parcial, o tempo de dispensa é reduzido em proporção ao período de trabalho, mas não pode ser inferior a 30 minutos. Por outro lado, em caso de gémeos, acresce um período de dispensa de meia hora por cada um. No caso de não haver amamentação, desde que ambos os progenitores exerçam actividade profissional, qualquer deles ou ambos, consoante decisão conjunta, têm direito a dispensa para aleitação, até o filho perfazer um ano.
Tem que comunicar estes factos ao empregador com 10 dias de antecedência em relação ao período de dispensa e, caso a amamentação ou aleitação se prolongue depois de um ano, apresentar um atestado médico.
Que faltas posso dar para assistência a filhos?
O trabalhador pode faltar ao trabalho para prestar assistência “inadiável e imprescindível”, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização, diz o Código do Trabalho.
No caso de o filho ter 12 anos ou mais esse período desce para 15 dias. Mas não podem faltar em simultâneo pai e mãe e o trabalhador pode exigir prova dessa necessidade.
E o que é a licença parental complementar?
A licença parental complementar é o direito de o pai e a mãe trabalhadores prestarem assistência a filho ou adotado com idade não superior a seis anos.
Consiste em:
– Licença parental alargada, por três meses;
– Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, a meio tempo;
– Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial, iguais a 3 meses de ausência;
– Ausências interpoladas ao trabalho, desde que previstas em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
Estas modalidades podem ser usadas de modo consecutivo ou até três períodos interpolados. Para exercer estes direitos tem que avisar o empregador com antecedência de 30 dias.
Depois de esgotado este direito, os progenitores têm direito a licença para assistência a filho, de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos, que pode aumentar até três anos, no caso de três ou mais filhos.
E pais com filhos com deficiência ou doença crónica, que direitos é que têm?
2023 traz, também, novidades para pais com filhos com deficiência, doença crónica ou cancro.
Independentemente da idade do filho ou filha, os pais agora têm o direito ao teletrabalho, desde que a modalidade seja compatível com a função exercida e que a reúna os recursos necessários para tal.
Os pais têm direito a licença por período até seis meses, prorrogável até quatro anos, para assistência de filho com deficiência ou doença crónica, sendo que a necessidade de assistência tem que ser comprovada por atestado quando o filho tem 12 ou mais anos.
No caso de pais com filho com deficiência ou doença crónica com idade não superior a um ano, pode ser pedida uma redução de cinco horas do período normal de trabalho semanal, ou outras condições de trabalho especiais, para dar assistência ao filho, desde que os dois progenitores trabalhem.
Tenho filhos, posso optar por trabalhar a tempo parcial?
Sim. Se tiver um filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, este tenha uma deficiência ou doença crónica tem direito a trabalhar a tempo parcial.
Este direito pode ser exercido por ambos os progenitores em períodos sucessivos. O trabalho pode ser prestado só de manhã, só de tarde ou apenas em três dias por semana.
A prestação de trabalho a tempo parcial pode ser prorrogada até dois anos ou, no caso de terceiro filho ou mais, três anos, ou ainda, no caso de filho com deficiência ou doença crónica, quatro anos.
Da mesma forma, pode optar por ter um horário de trabalho flexível, escolhendo, dentro de limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho diário.
Os trabalhadores que pretendam usufruir destes benefícios devem solicitá-lo ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias, apresentando alguns elementos.
De que outras dispensas podem gozar as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes?
A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a:
– Ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado.
– Não prestar trabalho suplementar durante a gravidez ou enquanto dure o tempo de amamentação, o mesmo se aplica a trabalhador ou trabalhadora com filho de idade inferior a 12 meses;
– Ser dispensada de prestar trabalho nocturno – entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte – nestes casos:
a) Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data previsível do mesmo;
b) Durante o restante período de gravidez, se for necessário para a sua saúde ou para a do bebé;
c) Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for necessário para a sua saúde ou para a da criança.
– Ter atribuído um horário de trabalho diurno compatível, no caso de ser dispensada da prestação de trabalho nocturno, ou ser dispensado do trabalho se isso não for possível;
– Condições de segurança e saúde especiais nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde; o empregador deve proceder à adaptação das condições de trabalho ou, caso isso seja demasiado caro ou demorado, atribuir à trabalhadora outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional. Se isso não for viável deve dispensar a trabalhadora.
Que protecção legal existe em caso de despedimento?
Segundo o artigo 63º, o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental carece de parecer prévio da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).
O QUE DIZ O CÓDIGO DO TRABALHO SOBRE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS
Numa situação de conflito laboral, saiba os parâmetros legais dentro dos quais deve atuar.
O que é um conflito coletivo de trabalho?
Os conflitos de trabalho acontecem quando, por exemplo, existe uma reivindicação do grupo organizado de trabalhadores e esta sofre uma oposição ou objeção por parte do grupo de empregadores (também organizado) contra a qual é dirigida, em torno da regulamentação existente ou futura das relações de trabalho nessas organizações.
Quais são os procedimentos de resolução dos conflitos de trabalho?
Os procedimentos de resolução dos conflitos coletivos de trabalho previstos e regulados no Código do Trabalho (arts. 523.º e 524º.) são de 3 tipos, a saber: a conciliação, a mediação e a arbitragem.
Quais as formas de resolução dos conflitos de trabalho?
Os conflitos de trabalho podem chegar à sua resolução por duas vias: auto-composição ou hetero-composição.
Em que consiste a resolução de conflitos por auto-composição?
A resolução por auto-composição acontece quando os conflitos coletivos são solucionados diretamente pela intervenção das próprias fações em conflito; traduzem-se em convenções coletivas e/ou acordos coletivos, acompanhados ou não de mediação.
Em que consiste a resolução de conflitos por hetero-composição?
Como visto anteriormente, a mediação é uma das formas de chegar à resolução do conflito por auto-composição. Contacte a Direção de Serviços para as Relações Profissionais da Direção Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT). A sua divisão de Serviços das Relações Profissionais tem competência para mediar os conflitos resultantes de toda e qualquer questão laboral, cuja resolução lhes seja requerida pelas partes.
Para mais informações, consulte o Código do Trabalho completo.