A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada por muitas empresas, sobretudo por aquelas que possuem um departamento de gestão de pessoas ou recursos humanos.
De uma forma geral, trata-se de uma avaliação sistemática do desempenho de cada pessoa na função que desempenha, dos objetivos e metas a serem alcançados, das competências que traz para a organização e do seu desenvolvimento. Por isto mesmo que é tão importante para as empresas e colaboradores.
Para alcançar as metas e fornecer aos recursos humanos dados importantes sobre a atuação de cada profissional, é fundamental que se faça uma análise detalhada do que a equipa está a produzir.
Fique connosco e descubra o porquê da sua utilização, bem como algumas das modalidades de avaliação de desempenho existentes.
O que é a avaliação de desempenho e qual a sua importância
Entende-se por avaliação de desempenho o processo de medir qualitativamente e quantitativamente a performance e comportamento dos funcionários de uma determinada empresa ou instituição, quer a nível individual, quer em contexto de equipas.
No fundo, fazer a avaliação de desempenho significa que se vai mensurar a performance de um colaborador ou de uma equipa, durante um período de tempo.
O método consiste numa avaliação sistemática, realizada pelos supervisores ou superiores hierárquicos dos colaboradores, que funciona como um barómetro para o funcionamento da organização. É também uma ferramenta que permite às empresas identificar problemas de integração, supervisão, motivação e subaproveitamento do potencial das suas pessoas.
Por outro lado, permite aos colaboradores verem de que forma o seu trabalho está a contribuir para o sucesso da empresa e a encaixar no seu contexto, cultura e missão.
Importa ainda referir que, a avaliação de desempenho deve ser orientada para o futuro. Isto significa que, deve ter por base ações de desenvolvimento do potencial humano dentro da organização.
Desta forma, a ferramenta torna-se uma excelente maneira para se aumentar a produtividade, melhorar a qualidade de vida nas empresas e aprimorar a qualidade do trabalho que é desenvolvido.
Métodos de avaliação de desempenho
Existem várias formas de conduzir uma avaliação de desempenho que são, normalmente, selecionadas por quem a realiza.
Saiba quais são os principais métodos de avaliação de desempenho que são desenvolvidos nas empresas:
Avaliação por competências
Este é o método de avaliação que tem vindo a ser cada vez mais usado nas empresas em geral. Na avaliação por competências, os consultores identificam (na empresa e nos colaboradores) evidências de desempenho e conhecimentos no que diz respeito às competências técnicas ou comportamentais, que sejam precisas estrategicamente para a empresa.
Mas por que motivo é tão importante este tipo de avaliação? Através da avaliação por competências, a empresa conseguirá direcionar o seu foco para as metas pretendidas.
O objetivo é que o departamento de gestão de pessoas ou de recursos humanos, perceba quais são as competências que os colaboradores já têm e quais as competências necessárias para as funções. Desta forma, conseguem ajustar o que já têm, ao que precisa de ser desenvolvido.
Avaliação 180 graus
Já ouviu falar neste método de avaliação de desempenho? Trata-se também de um dos mais usados nas empresas. Na avaliação 180 graus, o papel do gestor de Recursos Humanos é mediar a avaliação entre colaborador e gestor, que acontece mutuamente, existindo um feedback extremamente valioso.
Trata-se de um tipo de avaliação que funciona como uma oportunidade para dar e receber feedback, entre líderes e liderados. O objetivo é conseguir identificar pontos fortes e pontos de evolução, ao mesmo tempo que se identificam também as competências e os talentos dos colaboradores e do líder.
Para que os resultados sejam eficazes, a empresa tem de ter uma comunicação interna totalmente eficiente.
Avaliação 360 graus
A avaliação 360 graus também é conhecida como feedback 360º e demonstra ser bastante poderoso devido ao facto de ser fornecido por múltiplas fontes.
Por isso, se aquilo que se procura é um feedback completo sobre o desempenho de um funcionário para depois se formar uma avaliação mais aprofundada, este é o tipo de avaliação perfeito.
Uma avaliação a 360 graus permite recolher feedback proveniente de todos os quadrantes da organização: chefias, colegas de trabalho, clientes, vendedores, colaboradores, etc.
Embora esta forma de avaliação seja um pouco trabalhosa e demorada em comparação com as outras técnicas, muitos empregadores preferem-na devido ao caráter integrativo e multidimensional que proporciona à avaliação.
Avaliação por comparação por pares
Já ouviu falar em comparação binária? Significa exatamente a mesma coisa: é quando se realiza uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores.
A vantagem deste método é que é bastante simples de ser colocado em prática e é indicado para pequenas equipas onde exista um bom nível de comunicação interna.
Autoavaliação
Neste tipo de avaliação de desempenho, o colaborador tem de fazer uma avaliação de si mesmo e caraterizar o seu próprio desempenho.
No fundo, é estimulado a avaliar a sua performance, eficácia e eficiência e após a fase da análise, os resultados são discutidos com a chefia imediata. O objetivo é desenvolver um planeamento de acordo com as áreas menos desenvolvidas.
Avaliação de desempenho por objetivos
Este é outro método de avaliação muito simples que tem como objetivo acompanhar o progresso de cada colaborador no atingir dos objetivos que para ele estão estabelecidos e que contribuem, está claro, para o atingir dos objetivos globais da empresa.
Numa avaliação centrada em objetivos, o empregador e o colaborador deverão estar de acordo em relação aos objetivos individuais estabelecidos.
Alguns erros mais comuns na avaliação de desempenho
A realização das avaliações de desempenho também faz com que surjam uma série de detalhes que podem prejudicar o seu decorrer. Estes são os principais erros quando se analisa a performance dos colaboradores:
- Feedback mal aplicado;
- Falta de uma equipa de Recursos Humanos devidamente qualificada;
- Receio ao pontuar alguns problemas;
- Falta de memória (destacar apenas os últimos acontecimentos pode ser prejudicial para a análise);
- Não abordar o plano de carreira do profissional.
A avaliação de desempenho pode, quando bem utilizada, ser uma poderosa ferramenta de gestão. No entanto, deve ser usada de forma estratégica e refletida, se possível, por todos os elementos da organização.
Se trabalha na função pública, saiba que o Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública (SIADAP), foi estabelecido pela Lei n.º 66-B/2007, sendo aplicável ao desempenho dos serviços públicos, dos respetivos dirigentes e demais trabalhadores.