Cessação do contrato de trabalho: conheça os seus direitos

É o capítulo VII do Código de Trabalho que apresenta as disposições gerais e regula a cessação do contrato de trabalho. Esta pode acontecer por caducidade, revogação por mútuo acordo, despedimento por iniciativa do empregador ou rescisão por iniciativa do trabalhador.

No entanto, não deixa de ter alguns direitos, que devem ser respeitados por parte da entidade empregadora. Saiba quais são.

O que diz o Código do Trabalho?

De acordo com a legislação laboral, a cessação do contrato de trabalho pode acontecer por:

• Caducidade
• Revogação
• Despedimento por facto imputável ao/à trabalhador/a
• Despedimento coletivo
• Despedimento por extinção de posto de trabalho
• Despedimento por inadaptação
• Resolução pelo/a trabalhador/a

No caso de cessação de contrato de trabalho por parte da entidade empregadora, o/a trabalhador/a pode ter direito a uma indemnização. Já se se verificar justa causa para o despedimento, não há lugar a qualquer compensação.

Uma a uma, explicamos-lhe com o que pode contar, em cada uma das situações previstas.

Tipos de caducidade de contrato de trabalho e respetivos direitos

Cada situação que conduza à cessação de contrato de trabalho, implica deveres e direitos algo distintos.

Cessação do contrato de trabalho por caducidade

A caducidade é a razão mais comum para a cessação do contrato de trabalho. E há três causas na sua base:

• Quando se verifica o seu termo;
• Em caso de ocorrência que impossibilite, absoluta e definitivamente, o/a trabalhador/a de prestar o seu trabalho ou a entidade empregadora o/a receber;
• Com a reforma do/a trabalhador/a, por velhice ou invalidez.

Cessação por revogação

Cada trabalhador/a pode cessar os efeitos do acordo de revogação, até ao sétimo dia seguinte à data da celebração do acordo, caso a sua assinatura não seja objeto de reconhecimento notarial presencial.

O/a trabalhador/a deve comunicar a sua intenção por escrito à entidade empregadora. Se não for possível assegurar a receção desta comunicação, o/a trabalhador/a deve remetê-la à entidade empregadora, por carta registada com aviso de receção, no dia útil a seguir ao fim desse prazo.

Se tiver recebido compensações durante o cumprimento do acordo ou após a cessação do contrato de trabalho, o/a trabalhador/a deve devolver esses valores à entidade empregadora.

Despedimento por facto imputável ao trabalhador

A cessação de contrato de trabalho pode acontecer por justa causa, ou seja, caso o/a trabalhador/a revele um comportamento culposo, o qual pela sua gravidade e consequências, torne impossível a continuação da relação laboral.

Para tal, consideram-se situações como:

• Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierárquicos;
• Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
• Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores;
• Desinteresse repetido pelo cumprimento e obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
• Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
• Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
• Faltas não justificadas ao trabalho e que resultem em prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, 5 faltas seguidas ou 10 interpoladas, independente dos efeitos;
• Desrespeito pelas regras de higiene e segurança no trabalho;
• Reduções anormais de produtividade;
• Entre outras.

Despedimento coletivo

O despedimento coletivo acontece sempre que a entidade empregadora decide cessar os contratos de trabalho de 2 a 5 trabalhadores, no mínimo, no período de 3 meses. Esta é uma situação que pode abranger microempresas (até 9 trabalhadores), pequenas empresas (de 10 a 49 trabalhadores), médias empresas (de 50 até 249) e grandes empresas (mais de 250 trabalhadores).

Pode ainda ocorrer quando se é encerrada uma ou várias secções da empresa ou é reduzido o número de trabalhadores por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Despedimento por extinção de posto de trabalho

O despedimento por extinção de posto de trabalho ocorre quando a entidade empregadora cessa o contrato de trabalho, justificando essa decisão com motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, e que dispensam aquelas funções.

Despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação acontece quando a entidade empregadora cessa o contrato de trabalho com a justificação de que o/a trabalhador/a não se mostra apto para as funções que assumiu.

Essa inadaptação verifica-se sempre que é impossível a continuação da relação laboral entre as partes, nas situações seguintes:

• Redução contínua na produtividade ou qualidade do trabalho;
• Avarias constantes nos meios disponíveis no posto de trabalho;
• Riscos para a segurança e saúde do/a trabalhador/a, de outros trabalhadores ou de terceiros.
• Considera, ainda, quando um trabalhador assume um cargo de complexidade técnica ou de direção e não cumpre os objetivos acordados.

As situações apresentadas não abrangem, porém, pessoas com capacidade reduzida, deficiência ou doença crónica.

E, ainda, não pode ser considerada inadaptação, qualquer situação que resulte da falta de condições de segurança e saúde no trabalho, da responsabilidade da entidade empregadora.

Resolução pelo trabalhador

A cessação do trato de trabalho pode ocorrer por decisão do/a próprio/a trabalhador/a. Para o efeito, o/a mesmo/a deve comunicar, por escrito, a sua intenção, no prazo de 30 dias a contar a partir do conhecimento dos factos que justificam esta ação.

Caso o cumprimento das obrigações legais seja incompatível com a continuação do contrato, o/a trabalhador/a deve notificar a entidade empregadora logo que possível.

Em caso de falta de pagamento do salário durante 60 dias ou quando a entidade empregadora, a pedido do/a trabalhador/a, declarar, por escrito, que não prevê pagar o salário em falta durante esse período, o prazo (30 dias) para a comunicação da cessação conta-se a partir do fim do período de 60 dias ou da declaração da entidade empregadora.

Se houver justa causa, o/a trabalhador/a pode fazer cessar o contrato de trabalho de imediato. Consideram-se justa causa comportamentos por parte da entidade empregadora, como:

• Falta culposa do pagamento pontual da retribuição;
• Violação das garantias legais ou convencionais do/a trabalhador/a;
• Aplicação de sanção abusiva;
• Falta de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho;
• Lesão de interesses patrimoniais sérios do/a trabalhador/a;
• Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do/a trabalhador/a, punível por lei, praticada pela entidade empregadora ou seu representante.

Considera-se, ainda, justa causa se o/a trabalhador/a decidir terminar o contrato por:

• Necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação do contrato;
• Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes da entidade empregadora;
• Falta de pagamento pontual da retribuição, mesmo que não culposa.

Todas as razões apresentadas justificam a cessação do contrato de trabalhado pelo trabalhador.

Simule os seus direitos

De uma forma simples e rápida, pode saber o que tem direito a receber em caso de cessação de contrato de trabalho, através do Simulador de Compensação do ACT.

Basta inserir toda a informação necessária, para fazer “as contas”, nomeadamente quem fez cessar o contrato – a empresa ou o trabalhador – o tipo de contrato (termo certo, incerto ou tempo indeterminado), data de inicio e fim, bem como a retribuição, subsídios e férias já gozadas.

No final, tem acesso ao montante que deve receber e imprimir o documento.

Para mais informações, em caso de cessação de contrato de trabalho, contacte a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), através de telefone (300 069 300 – dias úteis das 9h30 às 12h e 14h às 17h) ou do Balcão Digital.