Créditos de formação profissional: saiba o que são e como calcular

Talvez a maior parte dos trabalhadores não dê importância à questão dos créditos de formação durante grande parte da sua vida ativa, e muitos nem sequer vão usufruir deles. Mas pelo menos alguns vão com certeza ter de prestar atenção a esse fator, nomeadamente nas alturas em que estejam prestes a abandonar um emprego. Porquê?

Como se sabe, a lei determina a obrigatoriedade da concessão, por parte das empresas, de horas de formação profissional, em cada ano, a pelo menos 10% dos seus trabalhadores. Com base neste pressuposto, é concedido ao trabalhador o direito anual de ter pelo menos 40 horas de formação contínua, como explicitado no ponto 2 do artigo 131º do Código do Trabalho.

Em relação às 40 horas de formação, existe uniformização das regras relativas ao contrato de trabalho a termo e aos contratos de trabalho por tempo indeterminado, sendo que os contratos a termo por período igual ou superior a três meses têm direito a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano.

CRÉDITOS DE FORMAÇÃO: O QUE PRECISA DE SABER

Como vimos, cada trabalhador tem direito à formação, e como tal a empresa é obrigada a atribuir-lhe um número mínimo anual de horas de formação.

E se não o fizer? Podemos falar em créditos para formação no momento em que, terminado um ano de trabalho, ou em última análise, quando o trabalhador abandona o seu emprego, existe um determinado número de horas de formação que o trabalhador não teve oportunidade de usar.

O que acontece quando o prazo para o trabalhador usar as horas de formação expira?

Nestes casos, as horas de formação são convertidas em créditos de horas de formação. Ora, na hora da saída de um emprego, estas horas podem ser convertidas em dinheiro.

O crédito de horas pode ser utilizado por iniciativa do trabalhador, mediante comunicação escrita ao empregador com a antecedência mínima de 10 dias, tal como explícito no ponto 3 do artigo 132º do Código de Trabalho.

Diz também a lei que o crédito de horas para formação que não seja utilizado é alvo de cessação passados três anos sobre a sua constituição, mesmo que o trabalhador ainda esteja empregado.

Quanto ao crédito de horas não usado, terá de, em qualquer circunstância, se transformar em retribuição, uma vez terminado o contrato.

A lei leva-nos também a interpretar que, em caso de cessação de contrato de trabalho em que haja horas de formação profissional não ministrada pelo empregador, este deve pagar não só as horas que se transformaram em crédito e não prescreveram, como também as que se venceram nos últimos dois anos do contrato, sobre as quais, devido à cessação, não passou ainda tempo suficiente para a formação do crédito (artigo 134º).

A quantas horas de formação tem direito o trabalhador quando o contrato cessa?

O número de horas de formação a que o trabalhador tem direito poderá em certos casos ser proporcional, colocando de parte a aplicação das já referidas quarenta horas de formação contínua. Isto verifica-se no caso dos contratos a termo com duração igual ou superior a três meses que cessem no ano da contratação.

Já quando os contratos duram menos do que três meses, o trabalhador não tem direito à formação profissional. Logo, também não se coloca a questão de haver gozo de créditos de horas neste caso.

Como calcular os créditos de formação

Como é possível para um trabalhador saber se tem créditos de formação, e, no caso de os ter, como os quantificar?

Existe um simulador criado pela Autoridade para as Condições do Trabalho, que permite aos trabalhadores ter acesso ao número de créditos de horas a que têm direito.

Inserindo todos os dados que lhe são pedidos, o utilizador poderá saber em que quantia se poderá converter os créditos para formação que tem em sua posse, de forma a poder confrontar a sua entidade patronal com essa mesma informação.

O QUE DIZ A LEI SOBRE OS CRÉDITOS DE FORMAÇÃO

É no artigo 134º do Código do Trabalho que surge determinado que, uma vez cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber o valor de salário que corresponde ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, que é de quarenta horas, ou em alternativa ao crédito de horas para formação a que tenha direito na altura da cessação do contrato de trabalho.

FORMAÇÃO PROFISSIONAL: UM DIREITO DO TRABALHADOR

A formação profissional é valorizada pelo Governo e pela sociedade em geral pelo seu potencial educativo e de resolução de alguns problemas que afetam a vida dos trabalhadores e das entidades empregadoras.

Por exemplo, formar os trabalhadores em determinados setores de atividade é crucial para reduzir o número de acidentes de trabalho. Noutros setores, dar formação pode ser uma condição para que a empresa se mantenha a par da evolução do setor de atividade em que opera, mantendo-se competitiva.

A formação profissional tem como objetivos proporcionar qualificação inicial a quem ainda não a tiver depois de ingressar num novo emprego ou a quem está em risco de desemprego, além de assegurar a formação contínua de quem já trabalha na empresa e de promover a reabilitação profissional dos trabalhadores com deficiência, bem como a integração socioprofissional dos trabalhadores com dificuldades de inserção.

Quem pode assegurar a formação profissional?

O Código do Trabalho diz-nos que a formação profissional assenta no dever de o empregador garantir ao trabalhador o direito individual à formação, mas também no dever de o trabalhador de participar nas ações de formação que lhe forem proporcionadas.

A formação profissional pode ser assegurada pelo empregador, por entidade formadora certificada ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente.

Como já referimos, o empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a pelo menos 10% dos trabalhadores. Para o efeito, deve elaborar um plano de formação, anual ou plurianual, tendo por base as necessidades de qualificação dos trabalhadores, especificando ainda os objetivos, as entidades formadoras, as ações de formação, o local e o horário de realização destas.

A empresa pode, se assim o pretender, antecipar ou diferir o plano de formação até dois anos, sendo que o diferimento só é possível desde que o plano de formação o preveja expressamente.

No que diz respeito à área de formação profissional, esta deve ser determinada por acordo ou, na falta deste, pelo empregador, e deverá coincidir ou ser afim com a atividade prestada pelo trabalhador ou compreender uma das seguintes áreas: tecnologias de informação e comunicação, segurança e saúde no trabalho ou língua estrangeira.