Despedimento coletivo: o que deve saber e os seus direitos

Saiba o que implica o despedimento coletivo, para empresa e trabalhador, à luz da lei laboral portuguesa.

O despedimento coletivo está há muito previsto no Código do Trabalho, ainda que no que respeita à cessação de contrato por decisão da empresa não seja o cenário mais habitual.

Segundo dados da Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT) , 2020 foi o ano com mais casos de casos de despedimento coletivo em Portugal, um total de 698.

Desde 2012 que não se registava um número tão elevado. As razões apontadas para justificar tal crescimento passaram, obviamente, pela pandemia de COVID-19, a subida da inflação e a crise económica.

Se ainda tem dúvidas sobre esta matéria, apresentamos-lhe a informação essencial sobre despedimento coletivo.

Tudo o que deve saber sobre despedimento coletivo

Apresentamos-lhe a informação essencial sobre despedimento coletivo em Portugal.

O que é o despedimento coletivo?

Como a própria denominação indica, o despedimento coletivo implica a cessação de um grupo de trabalhadores ou de vários contratos de trabalho em simultaneo.

Para que seja considerado um despedimento coletivo, o número de contratos cessados varia de acordo com a dimensão da empresa. Também os motivos invocados pelo empregador para que o possa aplicar são também eles diversos.

E o que diz o Código do Trabalho?

De acordo com exposto no artigo 359º do Código do Trabalho (CT), considera-se despedimento coletivo o efetuado pelo empregador, simultanea ou sucessivamente no período de três meses.

Para o efeito, deve abranger, pelo menos, dois trabalhadores, no caso de microempresas, com menos de dez colaboradores; cinco em pequenas empresas que têm entre 10 a 49 trabalhadores.

Já no caso das médias (de 50 a 249 trabalhadores) e/ou grandes empresas (mais de 250 trabalhadores), os números são igualmente válidos, sendo que nestas duas últimas, o despedimento coletivo poderá ocorrer na sequência do encerramento de uma ou várias secções.

Em qualquer caso, o fundamento utilizado pela entidade empregadora para o despedimento coletivo pode, ainda, prender-se com a redução do número de trabalhadores determinada por três motivos concretos: de mercado, estruturais ou tecnológicos.

• Motivos de mercado: incluem a redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou a impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
• Motivos estruturais: consideram o desequilíbrio económico-financeiro, a mudança de atividade, a reestruturação da organização produtiva ou a substituição de produtos dominantes;
• Motivos tecnológicos: referem-se as alterações nas técnicas ou processos de fabrico, a automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como a informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

Deveres e direitos

O despedimento coletivo implica especiais deveres da empresa e direitos do trabalhador.

Deveres da empresa

Uma empresa que pretenda efetuar um despedimento coletivo, deverá seguir alguns passos e formalidades, de modo a garantir que respeita a legalidade do processo e evitar penalizações.

Para começar, deverá comunicar a decisão à comissão de trabalhadores, por escrito, obrigatoriamente, e com aviso prévio.

O número de dias de pré-aviso varia, consoante a antiguidade dos trabalhadores. Assim:

• Inferior a 1 ano = de 15 dias;
• Igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos = 30 dias;
• Superior a 5 anos e inferior a 10 anos = 60 dias;
• Igual ou superior a 10 anos = 75 dias.

Se não existir uma comissão de trabalhadores, a entidade empregadora deverá informar a comissão intersindical ou as comissões sindicais respetivas. No limite, perante a inexistência de nenhuma das referidas, deverá comunicar aos trabalhadores visados.

Direitos dos trabalhadores

Um trabalhador que veja o seu contrato cessado no âmbito de um despedimento coleto tem direito, desde logo, a uma compensação financeira. Essa deve corresponder a 12 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada ano completo de trabalho.

Porém, o montante da retribuição base mensal e diuturnidades para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida. O valor total da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador.

O trabalhador tem ainda direito a:

• Crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da sua remuneração;
• Pagamento das férias não gozadas;
• Pagamento dos subsídios de férias e de Natal (montante proporcional ao tempo ao serviço da empresa nesse ano).

Direitos dos quais o trabalhador não pode abdicar.

Importante mudança na lei do trabalho

A lei do trabalho mudou e, no âmbito da Agenda do Trabalho Digno, a partir de 1 de maio de 2023 acabou a “remissão abdicativa”, uma prática antiga em Portugal.

Assim, a menos que as partes cheguem a um acordo em tribunal nesse sentido, o trabalhador não pode renunciar aos respetivos créditos laborais (compensações e/ou indemnizações por cessação do contrato de trabalho ainda não liquidadas), uma mudança introduzida CT com o aditamento de um novo n.º 3 ao art. 337.º.

Em caso de duvidas, vale sempre a pena contactar a Autoridade para as Condições do Trabalho – ACT.