O despedimento ilícito é uma realidade mais frequente do que possa imaginar.
Se há casos que passam impunes, outros há que encontram resolução nos tribunais, em processos mais ou menos complexos, sempre difíceis para os trabalhadores.
A pandemia parece ter reforçado, de alguma maneira, este tipo de “manobra”.
Mas em que condições se comprova o despedimento ilícito? Quais os direitos do trabalhador? A quem pode recorrer? Damos-lhe todas as respostas.
Tudo o que deve saber em caso de despedimento ilícito
O que diz a lei?
Falamos de despedimento ilícito sempre que não existe uma causa válida para o efeito.
De acordo com o artigo 338.º do Decreto-lei n.º 7/2009 que regulamenta o que diz respeito ao término de um contrato laboral,
é proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
Segundo o artigo 340.º do mesmo documento, um contrato de trabalho pode ser cessado por:
- Caducidade;
- Revogação;
- Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
- Despedimento coletivo;
- Resolução pelo trabalhador;
- Despedimento por extinção de posto de trabalho;
- Despedimento por inadaptação;
- Denúncia pelo trabalhador.
Para que não haja lugar a despedimento ilícito, tem de existir um motivo que o justifique, ou seja, uma justa causa. O artigo 351.º do referido decreto prevê alguns exemplos:
- Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
- Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
- Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
- Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
- Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
- Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
- Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
- Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
- Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
- Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
- Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
Reduções anormais de produtividade.
O que fazer e a quem recorrer?
Para fazer valer os seus direitos, o trabalhador que suspeite de ser alvo de despedimento ilícito pode, antes de mais, apresentar a situação à ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho para aconselhamento e à qual pode, ainda, apresentar queixa da empresa.
Confirmada a ilicitude (ilegalidade), deve intentar uma ação judicial no Tribunal do Trabalho.
Se não tiver recursos financeiros para fazer face às custas do processo, pode requerer à Segurança Social apoio à proteção jurídica.
Direitos e deveres
Sempre que o contrato não cesse por vontade do trabalhador ou por justa causa, há alguns direitos que devem ser reclamados, de forma a compensar o despedimento.
Para se opor ao despedimento, o trabalhador deve apresentar um requerimento em formulário próprio, junto do tribunal de trabalho competente, no prazo de 60 dias. Estes são contados a partir da receção da comunicação de despedimento ou da data de cessação do contrato, se for posterior, exceto no caso de despedimento coletivo.
Na apreciação judicial do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes de decisão de despedimento comunicada ao trabalhador.
Em caso de comprovado despedimento ilícito, o tribunal pode condenar o empregador a indemnizar o trabalhador ou a reintegrá-lo na empresa (mantendo a sua categoria e antiguidade).
No entanto, a ser decretada a reintegração, o trabalhador pode recusar e optar por receber uma indemnização.
Indemnização
O valor da indemnização por despedimento é fixado pelo tribunal, dentro dos limites previstos no Código do Trabalho:
- Entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de ano de antiguidade, com o limite mínimo de três meses de retribuição base e diuturnidades, se o trabalhador optar por ser indemnizado em vez de ser reintegrado na empresa;
- Entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, não podendo ser inferior a seis meses de retribuição base e diuturnidades, se o empregador requerer ao tribunal a não reintegração do trabalhador.
Pode, desde logo, ter uma ideia do valor a que tem direito em qualquer situação de despedimento, nomeadamente em caso de despedimento ilícito. Para o efeito, basta aceder ao simulador online da DECO – Defesa do Consumidor.
Outras retribuições em caso de despedimento ilícito
Há outras retribuições que devem ser pagas pelo empregador em caso de despedimento sem justa causa.
Para além da indemnização, ou reintegração na empresa, o trabalhador tem direito às remunerações que deixar de receber desde a data em que foi despedido até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilegalidade do despedimento.
Subsídio de desemprego
Este é dos direitos do trabalhador em caso de despedimento ilícito. Para o efeito o empregador deve entregar a declaração necessária que atesta o desemprego.
Desde que o trabalhador tenha feito contribuições para a Segurança Social durante 360 dias nos 24 meses anteriores à data da cessação de contrato, terá direito a este apoio.
O subsídio de desemprego garante 65% do valor base auferido pelo trabalhador mensalmente, enquanto estava empregado, num limite máximo de 1.097,03€.
Para ter acesso ao subsídio, o beneficiário deverá estar inscrito no Centro de Emprego da área de residência, para procura ativa de trabalho.
Despedimento ilícito em tempos de pandemia
O mercado de trabalho mudou com o início da pandemia da COVID-19. Setores que até aí viviam tempos de crescimento e expansão foram obrigados, de um dia para o outro, a encerrar as portas e esperar.
Os confinamentos, as muitas restrições, as despesas e os apoios insuficientes conduziram muitas empresas a sérias dificuldades ou mesmo ao fim.
Por outro lado, houve empregadores que “aproveitaram” o contexto para impor novas exigências ou despedir trabalhadores sem justificação.
Independentemente da situação, entre os muitos despedimentos, houve casos de despedimento ilícito ou por falsa “justa causa”, os quais assumem na atual crise económica uma especial relevância.
O que dizem os números?
Dados do INE referem que o desemprego em Portugal foi de 7,1% no quarto trimestre de 2020. A taxa fixou-se em 6,8, mais 0,3 pontos percentuais do que em 2019.
Até abril de 2022, a Autoridade para as Condições do Trabalho já tinha suspendido 22 processos ilícitos de despedimento, numa ação nacional de fiscalização que chegou a 1.374 empresas abrangidas pelas medidas de resposta à crise causada pela pandemia, e cerca de 60 mil trabalhadores.
No contexto de Estado de Emergência, a ACT viu os seus poderes reforçados pelo Governo. Isto permitiu passar a notificar as empresas com processos de despedimento coletivo em que se verifique a existência de indícios de ilegalidade no processo.
De acordo com os dados da Direção-Geral do emprego e das Relações de Trabalho (DGERT) relativos aos despedimentos coletivos, foram comunicados, em 2020, 689 despedimentos. Até fevereiro de 2021 já tinham sido comunicados 88. Em ambos os anos, a maior incidência é registada na região de Lisboa e Vale do Tejo, sobretudo em micro e pequenas empresas.
Quanto ao número de trabalhadores abrangidos por processos de despedimento coletivo em 2020, dos 8033 a despedir foram despedidos efetivamente 7513.
Já em 2021, até ao final do mês de fevereiro, foram despedidos 735 dos 775 trabalhadores a despedir. Casos registados, sobretudo na região norte (53%) do país, na sua a maioria homens (53%). Na origem de mais de metade destes despedimentos esteve o encerramento definitivo (56%) das entidades empregadoras, seguindo-se a redução de pessoal (32%) e o encerramento de uma ou várias secções (12%).
Destes números consta uma percentagem de casos de despedimento ilícito.
Em caso de dúvida, contacte em primeiro lugar a ACT.