Mercado de trabalho: quais os direitos dos pais na gravidez?

Se está à espera de um filho e trabalha, é fundamental que saiba quais são os direitos dos pais na gravidez. Provavelmente, este é um tema que suscita algumas interrogações.

Conciliar as responsabilidades profissionais com tudo o que implica (ou pode implicar) uma gravidez nem sempre é tão simples quanto parece.

Em especial para a mãe, mas também para o pai que quer estar presente nos momentos mais importantes – afinal, esta é uma “aventura” a dois.

Para que não restem dúvidas ou receios em relação ao que pode ou não exigir à sua entidade empregadora, conheça os direitos dos pais na gravidez. A lei é clara.

Tudo sobre direitos dos pais na gravidez

O regime de proteção na parentalidade previsto no artigo 33º do Código do Trabalho é aplicável desde que a entidade empregadora tenha conhecimento da situação.

Direitos da grávida

Uma trabalhadora grávida deve, antes de mais, informar a entidade empregadora do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.

Assim, durante o tempo de gestação a trabalhadora tem direito a:

• Dispensa do trabalho para consultas pré-natais e para a preparação para o parto, pelo tempo e número de vezes necessários;
• Licença em situação de risco clínico para a grávida ou para o/a bebé, pelo período de tempo que, por prescrição médica, for considerado necessário para prevenir o risco, sem prejuízo da licença parental inicial;
• Dispensa da prestação de trabalho, por motivo de proteção da sua segurança e saúde, na impossibilidade de a entidade empregadora lhe conferir outras tarefas, sendo o montante diário dos subsídios igual a 65% da remuneração de referência. A trabalhadora grávida, ou os seus representantes, têm direito de requerer ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral uma ação de fiscalização, a realizar com prioridade e urgência, se a entidade empregadora não cumprir as obrigações em termos de proteção da segurança e saúde da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante;
• Dispensa de prestação de trabalho suplementar e durante todo o tempo que durar a amamentação se for necessário para a sua saúde ou para a da criança;
• Dispensa de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado;
• Licença por interrupção de gravidez com duração entre 14 e 30 dias, mediante apresentação de atestado médico;
• Dispensa de prestação de trabalho no período noturno, entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data previsível do mesmo; durante o restante período de gravidez, se for necessário para a sua saúde ou para a do/a nascituro/a; durante todo o tempo que durar a amamentação, se for necessário para a sua saúde ou para a da criança, devendo apresentar atestado médico com a antecedência de 10 dias. O montante diário dos subsídios é igual a 65 % da remuneração de referência, na impossibilidade de a entidade empregadora lhe conferir outras tarefas. À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho noturno deve ser atribuído, sempre que possível, um horário de trabalho diurno compatível, sendo dispensada do trabalho sempre que não seja possível;
• Dispensa diária para amamentação durante o tempo em que esta durar, gozada em 2 períodos distintos com a duração máxima de 1 hora cada (salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora). Para isto, a trabalhadora deve apresentar atestado médico se a dispensa se prolongar para além do primeiro ano de vida do filho/a. No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo/a. Se a mãe trabalhar a tempo parcial, a dispensa é reduzida na proporção do respetivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos;
• Se o desejar, a gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto, da licença parental inicial exclusiva da mãe, paga a 100 % da remuneração de referência, sendo obrigatório o gozo de seis semanas de licença a seguir ao parto.

Direitos do pai

O pai da criança tem direito a:

• Três dispensas do trabalho para acompanhamento a consultas pré-natais;
• Direito a licença parental exclusiva do pai de 20 dias úteis seguidos ou interpolados, pagos a 100% da remuneração de referência, de gozo obrigatório, nos 30 dias seguintes ao nascimento da criança. Cinco dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir ao nascimento;
• Depois do gozo desta licença, o pai tem ainda direito a 5 dias úteis de licença, pagos a 100% da remuneração de referência, que podem ser seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe. Devendo sempre avisar a entidade empregadora até 5 dias de antecedência. No caso de nascimentos múltiplos, acrescem dois dias por cada gémeo/a além do primeiro, à licença prevista em cima (igualmente pagos a 100%);
• Direito a licença parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe, em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica desta, com a duração mínima de 30 dias. Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica de mãe não trabalhadora nos 120 dias a seguir ao parto, o pai também tem direito a licença. As licenças referidas carecem de apresentação de atestado médico ou de certidão de óbito.

Resumindo os direitos das mães e pais trabalhadores:

Pode consultar aqui o Guia Prático do Subsídio Parental do Instituto da Segurança Social, e esclarecer todas as suas dúvidas relativamente a estes direitos e subsídios.

Despedir uma grávida é ilícito

Numa fase especialmente delicada da vida de qualquer mulher, a lei laboral portuguesa é rigorosa e protetora dos direitos da mulher grávida.

Assim, proíbe às entidades empregadoras o seu despedimento, retirando-lhe, assim, a sua fonte de rendimentos que pode ser a única.

Despedimento ilícito

De acordo com o disposto no artigo 381º do Código do Trabalho, o despedimento de trabalhadora grávida é ilícito durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer modalidade.

Porém, se a entidade empregadora o pretender fazer, deve solicitar parecer prévio à CITE  – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. Para o efeito, deve enviar juntamente com uma exposição fundamentada das causas da sua intenção, toda a documentação do respetivo processo de despedimento.

Comunicações obrigatórias

Em caso de pretender despedir uma trabalhadora grávida, a empresa terá, obrigatoriamente, de comunicar à mesma comissão a sua intenção devidamente fundamentada, dentro dos prazos estabelecidos por lei.

Período experimental

A entidade empregadora deve comunicar à CITE, no prazo de cinco dias úteis a contar da data da denúncia, a denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida.

A violação deste dever constitui contraordenação grave.

Não renovação de contrato de trabalho

A entidade empregadora deve comunicar à CITE, com a antecedência mínima de cinco dias úteis à data do aviso prévio, o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, de acordo com o artigo 144.º do Código do Trabalho, o artigo 64.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas e o artigo 3.º do Decreto-Lei n.º 76/2012, de 26 de março.

A violação dos direitos dos pais durante a gravidez previstos na lei constituem contraordenações relativamente às quais atuam a ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho no setor privado, as Inspeções dos Ministérios respetivos no setor público, e cumulativamente a IGF – Inspeção-Geral de Finanças.