Testes psicológicos para recrutamento e seleção: exemplos

Também chamados de teste psicotécnicos, os testes psicológicos para recrutamento e seleção são instrumentos que avaliam se as características do candidato se enquadram naquilo que é procurado para o trabalho em questão. 

As competências, as referências pessoais ou a qualificação não deixam obviamente de ser importantes para avaliar um candidato a um emprego, mas não chegam. A forma como a personalidade do indivíduo se poderá adaptar ou não à natureza e ao grau de exigência do cargo são tidos em elevada linha de conta para os recrutadores.

Função dos testes psicológicos para recrutamento e seleção

O objetivo

O objetivo dos testes psicológicos para recrutamento e seleção está diretamente relacionado com a longevidade da própria empresa, uma vez que:

• Permite às empresas encontrar as pessoas adequadas aos cargos;
• Premeia a estabilidade e permanência das pessoas a longo prazo; 

As empresas estão cientes de que ter as pessoas certas nos seus quadros faz com que as relações humanas sejam melhores, e que consequentemente tudo isso favoreça uma  melhor produtividade e mais rendimentos. 

A relatividade dos testes

Uma característica própria e importante que se deverá ter em conta é que não há resultados certos ou errados. Tudo depende do perfil que a empresa procura no trabalhador.

Não servem apenas para recrutamento

Este tipo de testes psicológicos não servem apenas para processos de recrutamento de novos funcionário. As empresas também recorrem frequentemente a eles quando desejam selecionar um empregado para um cargo de chefia, por exemplo.

Vantagens dos testes psicológicos para recrutamento e seleção

• Obedecem a padrões e são iguais para todos os candidatos;
• Estão feitos de modo a não permitir que o candidato minta;
• Apesar de ser um complemento a elas, apresenta mais rigor do que as vulgares entrevistas de emprego;
• Permitem identificar mais facilmente as capacidades e limitações dos candidatos, especialmente a nível de comportamento sócio-profissional;
• Permitem perceber se e de que forma o indivíduo poderá evoluir profissionalmente.

Desvantagens dos testes psicológicos para recrutamento e seleção

• Podem-se revelar demasiado rígidos e pouco flexíveis;
• São frequentemente um fator eliminatório no processo de recrutamento ou preenchimento de vagas;
• Não representam o comportamento do candidato na sua totalidade;
• É tido em conta apenas o momento em que o indivíduo é submetido ao teste, o que pode não ser representativo da sua verdadeira natureza psicológica, fruto da ansiedade ou pressão que poderá sentir.

5 exemplos de testes

Este teste pode ser aplicado de forma individual ou em grupo e tem por base três aspetos: traços básicos da personalidade, afetividade e emoções, relacionamento com os outros.

A combinação integrada destes três aspetos dará ao recrutador uma visão mais aprofundada do candidato. O teste Zulliger pode avaliar aspetos como objetivos de vida, relacionamento interpessoal, QI, competências de escrita e de expressão oral, entre outros aspetos.

O teste consiste em três imagens com uma mancha em cada uma. O candidato é convidado a fazer uma interpretação dessas mesmas manchas.

Com base no manual para interpretar as respostas do teste de Zulliger, o recrutador vai construir um perfil psicológico do indivíduo. O teste Zulliger pode ter duas aplicações distintas: individual ou coletivo.

Dentro dos exemplos de testes psicológicos para recrutamento e seleção, encontra-se o teste G36.

Este teste baseia-se antes de mais na premissa de que as pessoas que têm notas elevadas em alguns testes tendem a repetir o mesmo resultado noutros testes.

Tem este nome, uma vez que é composto por 36 questões saturadas do fator G, às quais o candidato terá de responder em 30 minutos, e que estão distribuídas da seguinte forma:

• Raciocínio por analogia, quando envolve mudança de uma posição;
• Raciocínio por analogia, mas do tipo numérico, e envolve mudança de uma posição e também raciocínio associado ao espaço;
• Compreensão de identidade simples;
• Compreensão de identidade simples associada a raciocínio por analogia.

O teste G36 foi desenvolvido em 1904, por um psicólogo britânico, e pode ser aplicado em indivíduos dos mais variados níveis de escolaridade. Tem como principal objetivo identificar o grau de conhecimentos de cada um.

Neste teste, o candidato poderá ter de elaborar uma tarefa sob pressão, para que o recrutador avalie como se comporta em situações em que esse contexto é exigido. O objetivo é saber se o candidato gere o seu tempo na execução de uma tarefa de modo eficiente e rentável.

Consiste num conjunto de 96 afirmações relacionadas, direta ou indiretamente, com a forma como as pessoas fazem uso do seu tempo no ambiente de trabalho. Aqui, no fundo, quer-se saber se o indivíduo tem tendência para ser eficaz na gestão do seu tempo de trabalho ou se, por outro lado, tem tendência para o desperdiçar.

Ainda nos exemplos de testes psicológicos para recrutamento e seleção, encontra o Teste AC (Atenção Concentrada). Com este teste o recrutador mede a capacidade que o candidato tem de se concentrar na execução de uma dada tarefa, durante um período de tempo, podendo ser aplicado de forma individual ou em grupo.

O Teste AC é bastante útil para avaliar candidatos para posições que exijam elevado nível de concentração, como programadores, por exemplo.

O teste Wartegg possui oito campos. O candidato terá de completar os desenhos dispostos num retângulo que está dividido em oito quadrados, sendo que cada um dos quadrados tem um sinal-estímulo (que pode ser uma linha ou ponto), o qual deverá ser continuado pelo candidato, com a primeira imagem que lhe vier à cabeça.

Os campos do teste Wartegg são relacionados a traços específicos que fazem parte da personalidade humana.