IRCT: tudo sobre os Instrumentos de Regulação Coletiva de Trabalho

Os IRCT, Instrumentos de Regulação Coletiva de Trabalho, são contratos celebrados entre uma ou mais associações sindicais e empregadores de um determinado setor de atividade, aplicando-se aos trabalhadores que exerçam funções nos empregadores públicos abrangidos e aos filiados das associações sindicais presentes no processo negocial.

Existem dois tipos de instrumentos de regulação coletiva, negociais ou não negociais, conforme sejam ou não resultado da negociação de um acordo entre as duas partes:

Negocial (com acordo):

• Contrato Coletivo de Trabalho;
• Acordo Coletivo de Trabalho;
• Acordo de Empresa;
• Acordo de Adesão;
• Decisão arbitral.

Não Negocial (sem acordo):

• Portaria de extensão;
• Portaria de condições de trabalho;
• Decisão arbitral.

A legislação sobre a regulação coletiva está no Código de Trabalho, Art.º 476.º a 503.º.

IRCT: esclareça as suas dúvidas

O que deve ser mencionado num contrato coletivo de trabalho?

• Designação das entidades celebrantes;
• Nome e qualidade em que intervêm os representantes das entidades celebrantes;
• Âmbito do setor de atividade, profissional e geográfico de aplicação, exceto tratando-se de revisão que não altere o âmbito da convenção revista;
• Data de celebração;
• Convenção revista e respetiva data de publicação, se for o caso;
• Valores expressos de retribuição base para todas as profissões e categorias profissionais, caso tenham sido acordados;
• Estimativa dos números de empregadores e de trabalhadores abrangidos pela convenção;
• Instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial e respetiva data de publicação, para efeitos do nº 5 do artigo 482º.

O que devem regular as convenções coletivas?

• As relações entre as entidades celebrantes, em particular quanto à verificação do cumprimento da convenção e a meios de resolução de conflitos coletivos decorrentes da sua aplicação ou revisão;
• As ações de formação profissional, tendo presentes as necessidades do trabalhador e do empregador;
• As condições de prestação do trabalho relativas à segurança e saúde;
• Medidas que visem a efetiva aplicação do princípio da igualdade e não discriminação;
• Outros direitos e deveres dos trabalhadores e dos empregadores, nomeadamente retribuição base para todas as profissões e categorias profissionais;
• Os processos de resolução dos litígios emergentes de contratos de trabalho, nomeadamente através de conciliação, mediação ou arbitragem;
• A definição de serviços necessários à segurança e manutenção de equipamentos e instalações, de serviços mínimos indispensáveis, bem como dos meios necessários para os assegurar em situação de greve;
• Os efeitos decorrentes da convenção em caso de caducidade, relativamente aos trabalhadores abrangidos por aquela, até à entrada em vigor de outro instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

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Em que consiste o princípio do tratamento mais favorável?

As disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho só podem ser afastadas por contrato individual de trabalho que estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador.

Os acordos coletivos, contratos coletivos e acordos de empresa só podem ser alterados se fixarem critérios mais favoráveis para o trabalhador do que aqueles que estão no Código do Trabalho.

O pagamento do trabalho suplementar está incluído na lista de matérias cobertas por este princípio, ou seja, só podem determinar que o trabalho suplementar é pago com um acréscimo igual ou superior a 25% pela primeira hora ou fração desta e igual ou superior a 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil, e com um acréscimo igual ou superior a 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

Como deve ser feita a publicidade dos IRCT?

A entidade empregadora deve afixar em local apropriado da empresa a indicação de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho aplicáveis.

Quando há várias convenções numa empresa, quais as regras a aplicar?

Quando há uma ou mais convenções coletivas ou decisões arbitrais, o trabalhador não filiado em sindicatos pode escolher qual dos instrumentos lhe passa a ser aplicável num prazo de três meses a contar da entrada em vigor do instrumento escolhido ou do início da execução do contrato de trabalho, se este for posterior.

O instrumento de regulamentação coletiva do trabalho escolhido pelo trabalhador passa a aplicar-se por um período máximo de 15 meses, e o trabalhador passa a poder exercer o direito de escolha apenas uma vez enquanto estiver ao serviço do mesmo empregador, ou de outro a que sejam aplicáveis as mesmas convenções coletivas ou decisões arbitrais.

Quando é que entram em vigor os instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho?

Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, bem como a revogação são publicados no Boletim do Trabalho e Emprego e entram em vigor, após a sua publicação, nos mesmos termos das leis.

Os regulamentos de extensão e de portaria de condições de trabalho são publicados no Diário da República, da qual dependa a sua entrada em vigor.

Qual é o prazo de vigência do IRCT?

A convenção coletiva vigora pelo prazo ou prazos que dela constarem e renova-se nos termos nela previstos.

Quando não está previsto prazo de vigência, vigora pelo prazo de um ano e renova-se sucessivamente por igual período.

Após a caducidade e até à entrada em vigor de outra convenção ou decisão arbitral, mantêm-se os efeitos acordados pelas partes ou, na sua falta, os já produzidos pela convenção nos contratos de trabalho no que respeita a retribuição do trabalhador, categoria e respetiva definição, duração do tempo de trabalho e regimes de proteção social cujos benefícios sejam substitutos dos assegurados pelo regime geral de segurança social ou com protocolo de substituição do Serviço Nacional de Saúde.

A convenção coletiva pode ser denunciada por qualquer das partes?

Qualquer das partes pode denunciar a convenção coletiva, mediante comunicação escrita dirigida à outra parte, acompanhada de proposta negocial global.

Havendo denúncia, a convenção mantém-se em regime de sobrevigência durante o período em que decorra a negociação, incluindo conciliação, mediação ou arbitragem voluntária, ou no mínimo durante 12 meses.

Quem fica obrigado à convenção coletiva de trabalho?

A convenção abrange trabalhadores e empregadores filiados em associações celebrantes no início do processo negocial, bem como os que nelas se filiem durante a vigência da mesma.

Caso o trabalhador, o empregador ou a associação em que algum deles esteja inscrito se desfilie de entidade celebrante, a convenção continua a aplicar-se até ao final do prazo de vigência que dela constar ou, não prevendo prazo de vigência, durante um ano ou, em qualquer caso, até à entrada em vigor de convenção que a reveja.