O estudo “Estratégias para Talentos Sustentáveis, Diversidade de Género e Liderança”, realizado pelo Grupo Robert Walters, refere que, de uma forma geral, as empresas não têm políticas que permitam a conciliação dos diferentes papéis desempenhados pelas mulheres. Por este motivo, mais de metade das mulheres muda de emprego.
Numa época em que se fala na dificuldade de captar e reter talento, bem como cada vez mais profissionais procuram o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, são várias as empresas que implementam estratégias e programas para ir de encontro a esta necessidade dos seus colaboradores, tendo também em conta a diversidade.
No entanto, de acordo com o estudo do Grupo Robert Walters, a conciliação da maternidade com a carreira profissional é ainda um desafio para várias mulheres, sendo que, por isso, 57% das mulheres questionadas afirma que trocaria de emprego por uma política de maternidade mais atraente.
Mais de metade das mulheres muda de emprego, porquê?
Continua a existir, globalmente, a desigualdade de género nos ambientes de trabalho. Ainda que as empresas invistam nas suas equipas e colaboradores, as mulheres não se sentem, entre outros aspetos, representadas nos cargos de liderança. Mas mais do que perguntar o motivo para as mulheres mudarem de emprego, a questão fundamental será o que se poderá fazer para atrair e reter o talento feminino, diz o estudo “Estratégias para Talentos Sustentáveis, Diversidade de Género e Liderança”.
Cinco em cada 10 mulheres refere que a principal prioridade na sua carreira profissional é ter um trabalho gratificante e satisfatório.
32% dos profissionais questionados dizem que a cultura organizacional não promove a diversidade. “Ou seja, não há esforços proativos para mudar a dinâmica de liderança dentro de muitas organizações”, salienta o Grupo Robert Walters.
27% dos inquiridos acreditam que as mulheres não são representadas em cargos de gestão porque tem sido essa a norma e não é procurada a alternativa ou mudança e 12% acreditam que esta diferença se deve a políticas de maternidade pouco desenvolvidas.
Assim, as mulheres são levadas a escolher entre desenvolver uma vida familiar plena ou uma vida profissional. “Ou seja, num nível geral, dentro das empresas não há políticas voltadas para conciliar os diferentes papéis que as mulheres desempenham”, indica o Grupo Robert Walters.
Trabalho a tempo parcial e ajustes de horário de trabalho
Mais de metade das mulheres muda de emprego, outras acabam por abandonar a força de trabalho e há quem procure emprego a tempo parcial para conseguir conciliar família e rendimento.
A comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género, no Boletim Estatístico 2021 – Igualdade de género em Portugal, sobre trabalho e emprego, refere que “o emprego das mulheres a tempo parcial supera o dos homens” em todos os países da União Europeia.
Em Portugal, o número de mulheres a trabalhar a tempo parcial é inferior aos de outros países, mas é o dobro em relação aos homens portugueses.
Este boletim salienta que “apesar de o emprego a tempo parcial ter surgido como uma solução para promover uma maior articulação entre a esfera familiar e o campo profissional, esta solução, na prática, tem perpetuado a ideia de que as mulheres são “naturalmente” cuidadoras, remetendo-as para o espaço doméstico, limitando as suas carreiras profissionais ao mesmo tempo que reforça o padrão masculino de reduzida alocação de tempo destinado ao espaço doméstico”.
Mais de metade das mulheres muda de emprego: inverter a tendência
Segundo os dados recolhidos pela Robert Walters, as mulheres consideram fatores determinantes para mudarem de emprego recursos recompensadores (82%), conciliar trabalho e família (74%), local de trabalho que incentiva a colaboração entre os funcionários (63%), horários flexíveis e/ou teletrabalho (61%), poder opinar abertamente (56%) e salário base competitivo (52%).
Ou seja, para inverter esta tendência e captar e reter talentos, as empresas precisam de incluir nas suas estratégias de contratação as respostas necessárias a estas preocupações.
A maioria, 80%, acredita que “a área responsável por avançar nessas questões deve ser a direção geral da organização” e apenas 16% crê que “os departamentos de Recursos Humanos devem ser responsáveis por promover políticas de diversidade de género”.