Algumas notas sobre o Regulamento Geral de Protecção de Dados

Com a entrada em vigor no passado dia 25 de Maio do Regulamento (UE) 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho de 27 de Abril de 2016 relativo à protecção das pessoas singulares no que diz respeito ao tratamento de dados pessoais e à livre circulação desses dados – Regulamento Geral sobre a Protecção de Dados (RGPD) –, muitas são as questões que se têm levantado, designadamente no que diz respeito ao alcance das regras que passaram a vincular quem tenha a seu cargo a recolha e o tratamento de dados pessoais de terceiros.

Regulamento Geral de Protecção de Dados: o alcance das novas regras

A confusão é muita, principalmente no que respeita aos procedimentos a adoptar e protecção das pessoas singulares relativamente ao tratamento de dados pessoais. Recorde-se, por exemplo, as notícias sobre a eventual não publicação das pautas com as notas dos alunos na Universidade de Lisboa. Embora a Reitoria daquele estabelecimento de ensino tenha desmentido tal facto, esclarecendo que não tinha sido tomada qualquer medida relativa à não publicação das classificações dos estudantes e salientando a importância da referida publicação como “mecanismo essencial para garantir a transparência dos processos de avaliação de competências e conhecimentos na universidade”, o facto é que também as empresas têm sido confrontadas com a eventualidade de muitos dos seus procedimentos poderem estar a violar as novas regras.

Importa, por isso, perceber que aquilo que o regulamento pretende é garantir a “proteção das pessoas singulares no que diz respeito ao tratamento de dados pessoais e à livre circulação desses dados” (art. 1º, nº 1, do RGPD) e defender, assim, os “direitos e as liberdades fundamentais das pessoas singulares, nomeadamente o seu direito à proteção dos dados pessoais” (art. 1º, nº 2, do RGPD). Tal não significa, que doravante todo o tipo de informação obrigue a um especial tratamento ou que seu conhecimento esteja vedado, podendo inclusive existir informação que deva ser pública, designadamente por razões de transparência, como no caso da publicação de notas.

No que respeita à legislação laboral, também não é todo o tipo de informação que diga respeito ao trabalhador que obriga ao tratamento imposto pelo RGPD. Com efeito, mais uma vez o que está em causa é “garantir a defesa dos direitos e liberdades no que respeita ao tratamento de dados pessoais dos trabalhadores no contexto laboral, nomeadamente para efeitos de recrutamento, execução do contrato de trabalho, incluindo o cumprimento das obrigações previstas no ordenamento jurídico ou em convenções coletivas, de gestão, planeamento e organização do trabalho, de igualdade e diversidade no local de trabalho, de saúde e segurança no trabalho, de proteção dos bens do empregador ou do cliente e para efeitos do exercício e gozo, individual ou coletivo, dos direitos e benefícios relacionados com o emprego, bem como para efeitos de cessação da relação de trabalho” (art. 88º, nº 1, do RGPD).

Para tal – e sem esquecer as disposições já contempladas na legislação laboral, designadamente as relativas à reserva da intimidade da vida privada (art. 16º do Código do Trabalho), protecção de dados pessoais (art. 17º do Código do Trabalho), dados biométricos (art. 18º do Código do Trabalho) ou testes e exames médicos (art. 19º do Código do Trabalho) –, o RGPD visa precisamente criar mecanismos que possibilitem “salvaguardar a dignidade, os interesses legítimos e os direitos fundamentais do titular dos dados, com especial relevo para a transparência do tratamento de dados, a transferência de dados pessoais num grupo empresarial ou num grupo de empresas envolvidas numa atividade económica conjunta e os sistemas de controlo no local de trabalho” (art. 88º, nº 2, do RGPD).

Daqui decorre que, também em relação à recolha e ao tratamento de dados em contexto laboral, o que se pretende salvaguardar é a dignidade, os interesses legítimos e os direitos fundamentais do titular dos dados. Dito isto, importa, por conseguinte, ter bom senso na análise das situações, evitando exageros que seguramente não presidiram à intenção do legislador. Pense-se, por exemplo, na afixação do mapa de férias ou do mapa de horário de trabalho que, não obstante contenham informações relativas aos trabalhadores, obedecem a exigências tanto de organização do trabalho como de transparência, para além de constituírem uma obrigação legal.

A informação contida nesta rubrica é prestada de forma geral e abstracta, tratando-se assim de textos meramente informativos, pelo que não constitui nem dispensa a assistência profissional qualificada, não podendo servir de base para qualquer tomada de decisão sem a referida assistência profissional qualificada e dirigida ao caso concreto.