O que vai mudar no Código do Trabalho: as alterações previstas

Após as alterações em 2019, o Governo já confirmou, através da Ministra do Trabalho, Ana Mendes Godinho, que estão a ser preparadas novas alterações. A revisão das regras do teletrabalho, fruto da experiência de pandemia causada pela COVID-19, está em cima da mesa. Continue a ler e saiba o que vai mudar no Código do Trabalho.

Em junho de 2020, um ano depois de ter sido concluída a revisão do Código do Trabalho, o Governo falava já em alterações. Ainda que sem datas e matérias definidas, duas matérias foram já avançadas.

Uma das medidas terá como objetivo concretizar aspetos do novo Estatuto do Cuidador Informal. A outra pretende alargar direitos parentais para ir ao encontro da nova diretiva europeia sobre a conciliação entre vida pessoal, profissional e familiar.

Naturalmente, a alteração às leis laborais do teletrabalho estão em cima da mesa, mas também há outras como, por exemplo, a revisão das indemnizações por despedimento ou a contratação colectiva.

O que vai mudar no Código do Trabalho: as matérias que vão ser revistas

No que diz respeito às modalidades de licença parental e direitos dos cuidadores informais, estes estão no âmbito das propostas para a transposição da diretiva europeia relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores.

A maioria das medidas têm de ser implementadas até agosto de 2022, o que vai implicar novas alterações ao Código do Trabalho.

Nas principais alterações ao Código do Trabalho que estão a ser ponderadas, inclui-se o teletrabalho, apesar de este regime laboral já estar contemplado na legislação nacional atual.

No entanto, com a pandemia, esta modalidade de trabalho tornou-se indispensável para a organização das empresas e segurança dos trabalhadores. Recorde-se que antes secundária e limitada a situações específicas

Assim sendo, é natural que teletrabalho seja um dos temas em cima da mesa para alteração no Código do Trabalho.

Outras das alterações previstas pelo Governo passa pela revisão das indemnizações por despedimento, por caducidade e da contratação colectiva. Nos últimos anos têm sido reduzidos os dias aquando da cessação do contrato de trabalho. Assim, prevê-se que se comecem a aumentar os valores de indemnização.

Em contexto de pandemia, também as medidas execionais como, por exemplo, o layoff simplificado, podem refletir-se nas alterações da legislação laboral.

Estas são algumas das previsões. Contudo, para confirmar o que vai mudar no Código do Trabalho, teremos que esperar pelo debate com a concertação social durante o ano de 2021 e respectiva implementação em 2022.

O que mudou no Código do trabalho

As alterações introduzidas em 2019

Publicada em Diário da República, n.º 169/2019, Série I de 2019-09-04, a Lei n.º 93/2019 entrou em vigor no dia 1 de outubro de 2019 e trouxe algumas mudanças significativas tanto no Código do Trabalho e respetiva regulamentação, como no Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social.

Assim, estas alterações incidiram sobre diversos aspetos das relações laborais e condições de trabalho, produzindo efeitos a partir dessa mesma data.

Recorde, então, as mudanças que entraram em vigor em outubro de 2019.

Período Experimental

Verificou-se o alargamento do período experimental de contratos sem termo para 180 dias.

No entanto, este período experimental poderá ser reduzido ou excluído, quando a celebração de um novo contrato de trabalho tenha sido antecedido por alguma das seguintes situações:

• Anterior contrato a termo para a mesma atividade;
• Contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho;
• Duração de contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho;
• Ou ainda, duração de estágio profissional para a mesma atividade.

Contratos a termo

A celebração de contratos a termo passaram a exigir a definição específica das condições e necessidades que justificam a contratação temporária.

Para além disso, é inviabilizada a possibilidade de contratar a prazo desempregados de muito longa duração (24 meses) apenas por se encontrarem nessa situação.

A duração dos contratos de muito curta duração passou a ser de 35 dias, ao invés dos 15 que eram permitidos. Para além disso, o limite anual destes contratos foi também alargado de 60 para 70 dias de trabalho.

Isto significa que os contratos podem durar até 35 dias, individualmente, podendo ser celebrados vários ao longo do ano, mas no conjunto, estes não podem ultrapassar os 70 dias de trabalho anuais.

As empresas de setores que antes não estavam contemplados, mas que aleguem um acréscimo excecional e substancial de atividade, podem recorrer à celebração de contratos de muito curta duração.

Contratos temporários

Os contratos de trabalho temporário apenas podem ser alvo de renovação até seis renovações, desde que se mantenha o motivo justificativo que levou ao recurso a este tipo de contratação.

Este número limite de renovações pode não ser aplicado em certos casos, como sejam os contratos de trabalho temporário a termo certo assinados com a intenção de substituição de trabalhador ausente.

Para além disso, estão também contemplados os casos em que essa ausência não seja da responsabilidade do empregador, como em situações de doença, acidente, ou licenças parentais.

Estes contratos devem conter o motivo que está por trás da sua celebração e, caso sejam identificadas irregularidades no contrato, o trabalhador passar a ser integrado na empresa utilizadora (e não na Empresa de Trabalho Temporário) em regime de contrato sem termo.

Contratos a termo certo e a termo incerto

Para estes dois tipos de contratos, existem algumas mudanças a assinalar. Comecemos pelos contratos a termo certo. A duração máxima permitida para estes contratos passou a ser de dois anos, ao invés dos três. Por outro lado, podem sofrer no máximo três renovações, com a condição de que a duração total das mesmas não seja superior ao período inicial do contrato.

A acompanhar esta alteração, é determinado o pagamento de compensação pela caducidade do contrato a termo certo. A compensação em caso de caducidade passa a ser sempre devida, exceto se a caducidade ocorrer em virtude de declaração de vontade de fazer cessar o contrato por parte do trabalhador, nos termos previstos na lei.

Já nos contratos de termo incerto, a duração máxima também foi alterada. Assim, passa a ser de quatro anos, ao invés de seis.

Aplicável a ambos os tipos de contrato a termo está a alteração introduzida com a contratação a termo nos casos de lançamento de uma nova actividade de duração incerta. Quando se tratar de uma abertura de um novo estabelecimento, esta fica também limitada a empresas com menos de 250 trabalhadores, contrariando ao estipulado até então pelo Código do Trabalho, que limitava esta possibilidade às empresas com até 750 trabalhadores.

Banco de horas grupal

O banco de horas individual deixou de existir, para dar lugar uma nova modalidade de banco de horas grupal, que será aplicado em grupo, mediante a aprovação de pelo menos 65% de elementos desse grupo.

Formação

O número de horas de formação a que cada trabalhador tem direito aumentou de 35 para 40 horas ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano.