Condições de trabalho em Portugal: conheça as principais

As medidas que, desde 2020, têm vindo a ser implementadas para a contenção da COVID-19 trouxeram várias alterações ao mercado laboral. Segundo dados do Instituto Nacional de Estatística (INE) o emprego diminuiu 2,0% em 2020, refletindo o impacto da pandemia. No entanto, em 2021, verificou-se o aumento do salário mínimo para 665 euros. Continue a ler para saber mais sobre as condições de trabalho em Portugal.

Foram várias as alterações causadas pela COVID-19, empresas e profissionais precisaram de se adaptar a essas mudanças. De acordo com os dados do INE, no 3.º Trimestre de 2020, 13,4% da população empregada estava em regime de teletrabalho.

No 4.º trimestre, essa proporção diminuiu para 11,6%. O recurso ao trabalho remoto veio, assim, trazer a necessidade de esclarecimento sobre as regras deste regime.

Quanto ao salário mínimo em Portugal, o ano de 2021 é marcado por um aumento, tendo passado dos 635 euros ilíquidos de 2020 para os 665 euros ilíquidos. O Governo mantém o objetivo de chegar aos 750 euros em 2023, quando termina a atual legislatura.

Teletrabalho e as condições de trabalho em Portugal

O teletrabalho está já regulamentado na Subsecção V do Código do trabalho e, de acordo com o artigo 165.º, este regime de trabalho é

“a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação”.

No entanto, devido à situação de pandemia, foi implementado um regime excecional e temporário de teletrabalho aplicável a todas as empresas, independentemente do número de trabalhadores, nos concelhos definidos pelo Governo, havendo, por isso, um novo enquadramento legal que estará em vigor até, pelo menos, 31 de março de 2021.

Teletrabalho em tempo de pandemia

Assim sendo, em relação ao teletrabalho, foi aditado ao Decreto-Lei n.º 79-A/2020, de 1 de outubro, o artigo 5.º-A que prevê o seguinte:

Obrigatoriedade do teletrabalho

O teletrabalho é obrigatório, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador reúna as condições para as exercer. Assim, não é necessário acordo escrito entre o empregador e o trabalhador.

Comunicação oficial quando não é possível

Quando não é possível, o empregador deve comunicar, por escrito, as razões ou a falta de condições técnicas que impossibilitam a realização das funções em teletrabalho.

Verificação por parte da ACT

Nos três dias úteis posteriores à comunicação do empregador, o trabalhador pode solicitar à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) a verificação dos requisitos e dos factos invocados pelo empregador.

A ACT analisa a matéria sujeita a verificação e decide no prazo de cinco dias úteis, tendo em conta a atividade para que o trabalhador foi contratado e o exercício anterior da atividade em regime de teletrabalho ou através de outros meios de prestação de trabalho à distância.

Responsabilidades do empregador

O empregador deve disponibilizar os equipamentos de trabalho e de comunicação necessários à prestação de trabalho em regime de teletrabalho.

Se a disponibilização não for possível e o trabalhador assim o consinta, o teletrabalho, pode ser realizado através dos meios que o trabalhador detenha, competindo ao empregador a devida programação e adaptação às necessidades inerentes à prestação do teletrabalho.

O trabalhador que não disponha de condições para exercer as funções em regime de teletrabalho, nomeadamente condições técnicas ou habitacionais adequadas, deve informar o empregador, por escrito, dos motivos do seu impedimento.

Direitos em teletrabalho

O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, sem redução de retribuição, nos termos previstos no Código do Trabalho ou em Instrumento de regulamentação coletiva aplicável.

Isto diz respeito, nomeadamente, no que se refere a limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional, mantendo ainda o direito a receber o subsídio de refeição que já lhe fosse devido.

Despesas no teletrabalho

Quanto às despesas inerentes ao teletrabalho, o decreto-lei é omisso, no entanto, no Código do Trabalho, artigo 168.º sobre instrumentos de trabalho em prestação subordinada de teletrabalho, pode ler-se no primeiro ponto o seguinte:

“Na falta de estipulação no contrato, presume-se que os instrumentos de trabalho respeitantes a tecnologias de informação e de comunicação utilizados pelo trabalhador pertencem ao empregador, que deve assegurar as respectivas instalação e manutenção e o pagamento das inerentes despesas.”

Veja também Igualdade de género no trabalho: a realidade portuguesa

Condições de trabalho em Portugal: 8 pontos a considerar

É no Código do Trabalho que se apresentam as principais condições de trabalho em Portugal, em detalhe. Trata-se de um documento legal, redigido pelos órgãos do Estado que regulamenta as condições de trabalho em território nacional.

O Código do Trabalho deve ser respeitado, independentemente do regulamento interno de qualquer empresa.

Da carga horária semanal, às férias, passando pela licença parental, são muitas as regras a considerar, entre direitos e deveres, de trabalhadores e entidades empregadoras.

Assim, se tem curiosidade ou quer apenas conferir o seu grau de conhecimento nesta matéria, apresentamos-lhe as principais condições de trabalho no nosso país.

Uma das condições de trabalho primordiais, estabelecidas pelo Governo Português, consiste no salário mínimo nacional. Assim, por lei, nenhum trabalhador a tempo inteiro (de acordo com a carga horária semanal definida) pode receber menos do que o valor mínimo referido.

Desde o dia 1 de janeiro de 2021, o salário mínimo em Portugal Continental é de 665 euros (valor ilíquido), sendo de 682 euros na Região Autónoma da Madeira e de 698,25 euros nos Açores. Na Função Pública, o salário mínimo é de 665 euros.

O horário de trabalho estabelecido em Portugal é de oito horas por dia e quarenta horas por semana, com exceção dos funcionários públicos, os quais trabalham um pouco menos, 35 horas por semana.

O Código do Trabalho dita ainda que:

• No caso de microempresa ou pequena empresa, cento e setenta e cinco horas por ano;
• No caso de média ou grande empresa, cento e cinquenta horas por ano;
• Em dia normal de trabalho, duas horas;
• No caso de trabalhador a tempo parcial, oitenta horas por ano ou o número de horas correspondente à proporção entre o respetivo período normal de trabalho e o de trabalhador a tempo completo em situação comparável, quando superior;
• Em meio dia de descanso complementar, um número de horas igual a meio período normal de trabalho diário;
• Se for em dia útil, ao valor da retribuição horária acresce 25% pela primeira hora e 37,5% nas horas seguintes;
• Em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou feriado, um número de horas igual ao período normal de trabalho diário;
• Se for em dia de descanso semanal ou feriado, ao valor da retribuição horária acresce 50% por hora.

Qualquer trabalhador por conta de outrem, com um contrato de trabalho há pelo menos 1 ano, tem direito a 22 dias úteis de férias, dias esses que devem ser pagos.

Também os funcionários com um vínculo contratual mais curto podem gozar férias. De acordo com o Código do Trabalho, contam-se 2 dias por cada mês efetivo de trabalho, os quais podem ser gozados após 6 meses.

Caso o contrato de trabalho seja de 6 meses ou menos, o trabalhador tem à mesma direito a 2 dias de férias por cada mês devendo estes ser gozados antes do término do contrato.

A lei prevê ainda o direito a dias de descanso. Consideram-se para o efeito, assim, os feriados nacionais, bem como quaisquer outros decididos pela direção da entidade patronal, no setor privado. No setor público consideram-se as tolerâncias de ponto atribuídas pelo Estado.

Esta é uma realidade desconhecida na maioria dos países da Europa. O habitual é receber apenas os 12 meses que compõem 1 ano de trabalho, apesar de outros benefícios, não havendo lugar para os subsídios de férias e de Natal, tão comuns e tão aguardados pela grande maioria dos portugueses (trabalhadores por conta de outrem).

Quanto ao subsídio de férias, é pago no verão, habitualmente em junho. No que diz respeito ao subsídio de Natal, esse é pago dezembro.

O valor diário do subsídio de alimentação para o ano de 2021 é de 4,77 euros, não sofrendo qualquer alteração desde 2017.

Apesar de ser um dos pontos abordados, sempre que se fala de contratos de trabalho, a verdade é que não é obrigatório pagar subsídio de alimentação. Ou seja, as empresas não estão obrigadas a pagar quaisquer ajudas de custo aos seus trabalhadores, a menos que isso conste expressamente do contrato de trabalho ou de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

A lei define apenas os montantes de ajudas de custo para o setor público, servindo esses como referência para o setor privado.

Habitualmente, não pagam subsídio de refeição as entidades que dispõem de uma cantina onde os trabalhadores podem almoçar.

O subsídio de alimentação não está sujeito a IRS até um determinado limite legal. Porém, as empresas podem optar por pagar valores de subsídio de refeição superiores aos € 4,77, sendo que, nessas situações, parte do valor poderá ficar sujeito a imposto. Há, igualmente, a possibilidade de fazer esse pagamento através de cartão ou vales de refeição.

De acordo com o Código do Trabalho, artigo 131.º, n.º 2:

“O trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de quarenta horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano.”

A formação referida pode ser desenvolvida pelo empregador, por entidade formadora certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente e dá lugar à emissão de certificado e a registo na Caderneta Individual de Competências nos termos do regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações.

Uma das principais condições de trabalho em Portugal prende-se com o direito do trabalhador a ausentar-se do local de trabalho durante os dias legalmente determinados para situações específicas, nomeadamente:

• Casamento: direito a 15 dias seguidos;
• Nojo (Falecimento de familiar): cônjuge (marido/mulher), parente (filhos, genro, nora, pais, sogros), tem direito a cinco dias;
• Em caso de falecimento de irmãos, avós, bisavós, netos, bisnetos, primos e cunhados: direito a dois dias consecutivos de faltas justificadas;
• Prestação de funções sindicais ou de comissão de trabalhadores: de cinco horas a quatro dias;
• Assistência a filho: até 30 dias por ano, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica. O tempo pode aumentar, caso se trate de um período longo de eventual hospitalização. Aos períodos de ausência previstos inicialmente para um único filho, acresce um dia por cada filho além do primeiro;
• Prestação de provas em estabelecimentos de ensino: direito a quatro dias por disciplina e por ano letivo;
• Doença ou acidente de trabalho (baixa médica): período de ausência determinado em cada caso específico;
• Outras situações previstas ou devidamente autorizadas pela entidade empregadora, através de acordo entre as partes.

A licença de parental é uma das principais condições de trabalho em Portugal, sendo considerado um dos direitos mais importantes de proteção à família e um incentivo à natalidade.

Atualmente, a licença parental atribuída é de 120 ou 150 dias pagos a 100%, se partilhada, sendo que as primeiras 6 semanas são atribuídas obrigatoriamente à mãe. Pode ir até 180 dias, pagos a 83%. Acresce 30 dias por cada gémeo, em caso de nascimentos múltiplos.

A mãe pode gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto, devendo informar desse propósito o empregador e apresentar atestado médico que indique a data previsível do parto, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível.

Em específico para o pai, esse tem direito a uma licença exclusiva de 25 dias: 15 obrigatórios e 10 facultativos. Deve gozar os 15 dias úteis obrigatórios nos 30 dias seguintes ao nascimento do bebé, sendo que os primeiros 5 devem ser gozados imediatamente após o nascimento e de modo consecutivo.

Relativamente aos restantes 10 dias úteis facultativos, podem ser gozados de modo consecutivo ou intervalado. A este tempo acrescem 2 dias úteis por cada bebé, em caso de gémeos.

Estas são algumas das principais condições de trabalho em Portugal. Apesar de ainda estar longe de ser o exemplo mais atrativo no cenário europeu, o certo é que este é ainda um país relativamente equilibrado no que ao trabalho diz respeito.