Independentemente de os motivos serem de cariz pessoal ou profissional, a rescisão por justa causa do trabalhador deve ser comunicada à entidade patronal, respeitando sempre os prazos de aviso prévio.
Apesar do trabalhador ter uma maior liberdade para colocar um fim ao contrato do que a entidade empregadora, a verdade é que não o poderá fazer por qualquer motivo.
Fique connosco e saiba tudo sobre a rescisão por justa causa por iniciativa do trabalhador. Inclusive motivos válidos que dão direito a indeminização ou não e prazos a cumprir.
Em que consiste a rescisão por justa causa do trabalhador
Já ouviu falar na rescisão por justa causa por iniciativa do trabalhador, mas não percebe muito bem como funciona? Trata-se da modalidade de cessação do contrato de trabalho que permite ao profissional terminar o contrato pelo simples facto de existir uma justa causa.
A lei chama-lhe de “resolução de contrato de trabalho pelo trabalhador” e prevê várias situações ou motivos em que o trabalhador pode mesmo alegar a justa causa. Contudo, nem todas implicam o pagamento de uma indeminização, por exemplo.
Terminar um contrato de trabalho invocando justa causa é frequente quando um trabalhador tem uma ou mais queixas contra o seu empregador. Atente agora nos motivos para justa causa e nas possíveis indeminizações.
Motivos para rescindir contrato por justa causa que dão direito a indeminização
O Código do Trabalho (Artigo 394º a 399º), estipula as situações que podem fazer surgir uma rescisão por justa causa do trabalhador.
Assim, saiba que o trabalhador pode rescindir o contrato de trabalho por justa causa e haver lugar para indeminização, no caso de o empregador adotar um ou mais dos seguintes comportamentos:
- não proceder ao pagamento pontual das remunerações culposamente (por mais de 60 dias);
- violar, intencionalmente, as garantias legais ou convencionais do trabalhador;
- aplicar sanções abusivas;
- lesar, de forma intencional, os interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
- não garantir, culposamente, as condições de higiene e segurança no trabalho;
- ofender – diretamente ou por via dos seus representantes legítimos – a integridade física, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, nos termos puníveis por lei, incluindo a prática de assédio denunciada à ACT.
Importa ainda referir que se considera culposa a falta de pagamento da retribuição que se prolongue por pelo menos 60 dias ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito que não é previsível o pagamento da retribuição até ao fim deste prazo.
Além disso, saiba que a resolução do contrato com fundamento em qualquer facto acima descrito, confere ao trabalhador o direito a receber entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
Segundo o Artigo 396º do Código do Trabalho, a indeminização não pode ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades.
Relativamente ao valor da indeminização devida ao trabalhador que está a rescindir o contrato por justa causa, esta varia em função do valor da retribuição e do grau da ilicitude do comportamento do empregador.
Motivos para rescindir contrato por justa causa que não dão direito a indeminização
Quando esta rescisão por justa causa por iniciativa do trabalhador acontece, o mesmo pode cessar o contrato imediatamente. No entanto, há motivos que não têm direito a indeminização, tais como:
- alteração substancial e por um longo período, das condições de trabalho, no exercício legitimo de poderes do empregador;
- o funcionário ter outros compromissos legais que não são compatíveis com a continuação do trabalho;
- falta não culposa de pagamento pontual da retribuição;
- transmissão da posição do empregador no contrato de trabalho em consequência da transmissão da empresa, com fundamento em prejuízo sério para o trabalhador.
Neste tipo de situações, o trabalhador pode resolver o contrato sem qualquer aviso prévio. Desta forma, não terá direito a qualquer compensação, exceto no caso de o motivo para a resolução do contrato ser prejuízo sério resultante da transmissão do seu contrato de trabalho.
Se for esta a sua situação, saiba que tem direito a uma compensação calculada nos mesmos termos que a indeminização devida em caso de despedimento coletivo.
Prazos a cumprir no aviso prévio na rescisão por justa causa do trabalhador
Nos casos em que há justa causa do trabalhador para rescindir o contrato não há pré-aviso. No entanto, assim que tomar conhecimento da justa causa, o trabalhador deve comunicar ao empregador por escrito com a antecedência mínima de:
- 30 dias, se tiver uma antiguidade igual ou inferior a 2 anos;
- 60 dias, se tiver uma antiguidade superior a 2 anos.
Se o contrato for a temo, saiba que a antecedência mínima é de:
- 15 dias, caso o contrato tenha durado menos de 6 meses;
- 30 dias, caso o contrato tenha durado 6 ou mais meses.
O trabalhador pode sempre voltar atrás na sua decisão. Para que o possa fazer, tem 7 dias por lei, devendo comunicar o seu arrependimento por escrito ao empregador – conforme descreve o Artigo 397º do Código do Trabalho.
O que acontece quando não se cumpre o aviso prévio?
Quando o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio é obrigado a indemnizar o empregador no valor correspondente à retribuição base e diuturnidades referentes ao período de antecedência em falta.
Além disto, poderá ainda ser responsabilizado civilmente pelos danos causados em virtude do incumprimento do prazo de aviso prévio ou resultantes da violação de obrigações assumidas em pacto de permanência.
Por isso já sabe, se está nesta situação informe-se devidamente sobre os motivos válidos e respetivos prazos para que cumpra a lei, sem que tenha qualquer tipo de problema.
E quando pode haver rescisão de contrato com justa causa por iniciativa do empregador?
Sim, o contrário também pode ocorrer e a entidade empregadora pode decidir pela rescisão do contrato por justa causa – nessas situações não há lugar a indemnização por despedimento.
Há quatro motivos que justificam a ação de despedimento por justa causa, decidido pelo empregador, e eles estão previstos no artigo 340.º do Código do Trabalho. Confira.
- Rescisão por facto que seja imputável ao trabalhador, como violar o direito dos trabalhadores, atuar com desobediência, não cumprir as suas funções atribuídas, envolvimento reiterado em conflitos, mentir para justificar faltas ao trabalho ou lesar o património da entidade empregadora.
- Despedimento coletivo, quando ocorre a cessação coletiva de contratos de trabalho (de, pelo menos, dois trabalhadores se for uma micro ou pequena empresa, ou de cinco se for uma média ou grande empresa). Os despedimentos devem ocorrer num prazo de até três meses e necessitam de ser fundamentados (necessidade de reduzir o número de trabalhadores contratados ou encerramento de função, por exemplo).
- Rescisão por razão de extinção do posto de trabalho, quando não é possível o despedimento coletivo. Neste caso, a entidade empregadora poderá alegar alteração nos níveis de produção, redução da sua atividade ou instabilidade económica/financeira.
- Rescisão por inadaptação do trabalhador, justificada pela redução acentuada e continuada dos níveis de produtividade. De salientar que, antes, deverá ser ministrada formação ao trabalhador e concedido um período de adaptação de 30 dias. Nesta situação, não poderá existir um posto disponível que seja compatível com as qualificações do profissional.