Rescisão de contrato de trabalho: tudo o que deve mesmo saber

Ainda que possam ser consideradas outras, a lei laboral apresenta oito principais modalidades em que pode acorrer a cessação ou rescisão de contrato de trabalho em Portugal.

Cada circunstância acarreta direitos e deveres distintos, para trabalhadores e entidades empregadoras.

Saiba tudo sobre rescisão de contrato de trabalho.

Rescisão de contrato: direitos e deveres

O que diz a lei

De acordo com o artigo 340º do Código do Trabalho, para além de outras modalidades legalmente previstas, um contrato pode cessar por:

1. Caducidade;
2. Revogação;
3. Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
4. Despedimento coletivo;
5. Por extinção de posto de trabalho;
6. Despedimento por inadaptação;
7. Resolução pelo trabalhador;
8. Denúncia pelo trabalhador.

Em caso de rescisão de contrato de trabalho, o artigo 341º refere que a entidade empregadora deve entregar ao trabalhador os seguintes documentos:

• Um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem como o cargo ou cargos desempenhados;
• Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação de segurança social, que deva emitir mediante solicitação.

De seguida, o artigo 342º da lei laboral acrescenta que cessando o contrato,

“o trabalhador deve devolver imediatamente ao empregador os instrumentos de trabalho e quaisquer outros objetos pertencentes a este, sob pena de incorrer em responsabilidade civil pelos danos causados.”

8 modalidades de rescisão de contrato

Um contrato pode caducar, segundo o disposto na lei laboral portuguesa, artigo 343.º, quando:

• Se verifica o seu termo;
• Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;
• Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

Caducidade de contrato de trabalho a termo certo

De acordo com o artigo 344.º do Código do Trabalho (CT):

1. Um contrato de trabalho caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.
2. O trabalhador tem direito a compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º.

Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto

Em caso de contrato de trabalho a termo incerto, a sua caducidade verifica-se, de acordo com o disposto no artigo 345.º da lei laboral, quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior.

Na falta da comunicação, o empregador deve pagar ao trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.

Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação, calculada nos termos do artigo 366º do CT e que corresponde à soma dos seguintes montantes:

• 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato;
• 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes.

A revogação do contrato de trabalho prevê a cessação por acordo e a cessação do acordo de revogação.

Cessação do contrato por acordo

Segundo o disposto no artigo 349º do CT, o empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo. Tal acordo deve ser escrito e assinado por ambas as partes, ficando cada uma delas com um exemplar.

O documento deve mencionar expressamente a data da celebração do acordo e a de início da produção dos respetivos efeitos.

O trabalhador pode fazer cessar o acordo de revogação do contrato de trabalho até ao 7.º dia seguinte à data da sua celebração, mediante comunicação escrita à entidade empregadora. No entanto, como indicado no artigo 350º, o acordo que esteja devidamente datado e cujas assinaturas sejam objeto de reconhecimento notarial presencial não pode ser cessado.

O despedimento por facto imputável ao trabalhador, ou justa causa, acontece por iniciativa do empregador, sempre que se verifique qualquer comportamento do trabalhador que pela sua gravidade e consequências torne impossível a relação laboral.

Consideram-se para o efeito, nomeadamente, a desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores e o desrespeito pelas regras de segurança e saúde no trabalho, entre outros dispostos no artigo 351.º .

A intenção de despedimento deve ser comunicada por escrito ao trabalhador, acompanhada de nota de culpa com descrição dos factos que lhe são imputados.

O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para responder, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias para o esclarecimento da verdade.

O despedimento coletivo, previsto no artigo 359º da lei laboral, consiste na rescisão de contratos de trabalho promovida pelo empregador, simultânea ou sucessivamente, no período de 3 meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme a dimensão da empresa, determinado por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

A intenção deve ser comunicada por escrito à comissão de trabalhadores, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa.

Nos 5 dias posteriores à comunicação tem lugar uma fase de informações e negociação entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores.

De acordo com o disposto no artigo 366º do CT, cada trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, a qual não poderá ser inferior a três meses.

Considera-se despedimento por extinção do posto de trabalho a rescisão do contrato pelos mesmos motivos da modalidade anterior, como é referido no artigo 367.º do CT.

Os requisitos a considerar para o referido efeito são enumerados no artigo 368º onde se destaca o facto de não existirem na empresa contratos a termo para tarefas semelhantes. No caso de existirem, a decisão do empregador deve basear-se em critérios relevantes e não discriminatórios, nomeadamente a pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador.

O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar se, até ao termo do prazo de aviso prévio, seja posta à disposição do trabalhador a devida compensação.

A rescisão de contrato de trabalho pode ser fundamentada na inadaptação do trabalhador às funções, e que verificando-se alguma das situações a seguir indicadas, torne impossível a subsistência da relação laboral:

• Redução continuada de produtividade ou de qualidade;
• Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
• Riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou de terceiros.

É, ainda considerada inadaptação quando, tratando-se de cargos de complexidade técnica ou de direção, não tenham sido cumpridos os objetivos previamente fixados.

Nestas circunstâncias, segundo o disposto no artigo 379.º, o trabalhador tem direito a:

• Pagamento da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.
• Crédito de horas e possibilidade de denúncia durante o aviso prévio.
• Compensação por cessação do contrato de trabalho.

A resolução ou rescisão do contrato de trabalho pelo trabalhador está prevista no artigo 394.º do Código do Trabalho, aplicando-se quando exista justa causa:

• Falta de pagamento pontual da retribuição;
• Falta de condições de segurança e saúde no trabalho;
• Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador.

Como disposto no artigo 400º da lei laboral, o trabalhador pode denunciar o contrato independentemente da existência de justa causa, mediante comunicação ao empregador por escrito, com a antecedência mínima de:

• 30 dias, até dois anos de antiguidade;
• 60 dias, mais de dois anos de antiguidade.

No caso de contrato de trabalho a termo certo, a comunicação deve ser feita com antecedência de:

• 15 dias, no caso de contratos com duração inferior a 6 meses;
• 30 dias, no caso de contratos com duração igual ou superior a 6 meses.

Tratando-se de contrato a termo incerto, deve ter-se em conta a duração do contrato já decorrido.

O trabalhador que não cumpra o prazo de aviso prévio, paga uma indemnização ao empregador.

Para dúvidas relacionadas com a rescisão de contrato de trabalho, pode contactar a Autoridade par as Condições do Trabalho (ACT).