9 tendências do talento em 2023 que deve conhecer

Segundo o relatório Tendências do Talento em 2023, elaborado pela LLYC, uma consultora global de Comunicação, Marketing Digital e Assuntos Públicas, a geração Z vai tornar-se a força do trabalho predominante nos novos tipos de recrutamento ao longo da década.

A verdade é que a geração Z está definitivamente a entrar no mercado de trabalho em força e torna-se quase impossível fazer com que não transmitam os seus hábitos, as suas prioridades e formas de pensar às equipas e empresas no geral.

De facto, esta geração mais jovem está já a condicionar a forma como as organizações encaram as suas políticas de trabalho. E num mercado altamente competitivo no que confere à procura de talento, as empresas veem-se obrigadas a corromper os modelos tradicionais e a encontrar novos processos de trabalho e abordagens para atrair e reter talentos.

As 9 tendências do talento em 2023: o efeito Z é a principal

Uma das tendências do talento em 2023 mais forte é precisamente o efeito Z. Ou seja, a geração Z começa a revolucionar a forma como olhamos e entendemos o mercado de trabalho.

Por sua vez, os seus hábitos, as prioridades e a forma de pensar sobre o trabalho começam agora a fazer parte também do dia-a-dia do resto das equipas.

Assim, aquilo em que acreditam e as suas exigências começam a tornar os profissionais cada vez mais exigentes com as empresas, principalmente no que diz respeito à ética e sustentabilidade. Mas as mudanças não ficam por aqui.

Parece existir uma mudança na relação com o emprego de uma forma geral. Isto é, com a existência de horários de trabalho que permitam uma melhor conciliação com a vida pessoal.

No fundo, tudo isto é visto como o fim do trabalho árduo (como era anteriormente entendido), com o objetivo de estabelecer uma relação relevante entre a saúde mental e o bem-estar dos profissionais.

Uma das tendências chave para 2023 é a experiência imersiva. O que significa que não será apenas observada no marketing das marcas junto dos consumidores, mas também das empresas em contexto de Recursos Humanos.

Assim, a tecnologia torna-se numa componente crucial para mostrar o que os potenciais colaboradores exigem na realidade. Trata-se de conhecer a experiência de trabalhar numa empresa sem ainda pertencer à mesma – quer seja através de vídeos, redes sociais ou outros.

De facto, parecem não existir limites temporais ou espaciais, tendo em consideração que o metaverso facilita uma nova forma de abordar candidatos e pode ainda chegar a modificar a experiência in-company.

Ou seja, desde o onboarding até à formação, o metaverso oferece diversas possibilidades para as equipas de gestão de talento, dando a conhecer a organização por dentro, junto dos potenciais colaboradores.

As previsões referem que o mercado da Inteligência Artificial cresça mais de 20% a nível global, entre 2022 e 2029. O que permitirá o desenvolvimento de análises preditivas a fim de contribuírem para decisões mais acertadas relativamente à gestão do talento.

Assim, a Inteligência Artificial contribui para melhorar os processos de recrutamento. De que forma? Com algoritmos de aprendizagem que auxiliam na automatização da triagem dos currículos dos candidatos e nas incorporações com chatbots capazes de esclarecer todas as dúvidas dos novos profissionais.

Trata-se, portanto, de uma oportunidade para melhorar a análise dos profissionais e monitorizar o nível de engagement, produtividade, satisfação, risco de burnout e as necessidades e comportamento dos colaboradores.

A utilização do escritório mudou com a proliferação do teletrabalho e do modelo híbrido. O que significa que, para mudar a eficiência da utilização do espaço e o engagement com os profissionais, iremos começar a ver como a análise de dados chega também à gestão dos escritórios.

Provavelmente está a questionar-se sobre o objetivo: é muito simples. Compreender melhor a forma como os locais de trabalho são utilizados.

Falamos de questões como a utilização das salas de reuniões ou dos espaços para encontros informais que podem passar a ser medidas de forma eficaz através de dispositivos que armazenam dados e ajudam as equipas a tomar melhores decisões.

São vários os estudos que apontam que 90% dos colaboradores decidem se ficam ou não na empresa que os contratou, nos primeiros 6 meses. Por isso mesmo, o onboarding funciona como o primeiro passo para reforçar a relação entre o colaborador e o trabalhador.

É uma oportunidade única para criar uma excelente experiência e integrar o profissional na cultura da organização. Assim, a criação de um verdadeiro processo de onboarding passa a ser uma tarefa dos departamentos de Recursos Humanos.

Sabemos que os colaboradores estão cada vez mais reticentes relativamente aos novos processos, atualizações tecnológicas e práticas. Assim, a solução mais adequada parece ser passar de um modelo em pirâmide para um modelo colaborativo através de estratégias de mudança de código-fonte aberto.

Para que as empresas possam enfrentar todas as mudanças constantes que se vão dando, é crucial contar com o conhecimento, cumplicidade e envolvimento dos profissionais através de processos colaborativos e participativos.

Estamos perante uma realidade comum na maioria das empresas: o aumento não desejado da rotatividade. E bons exemplos disso são os fenómenos como a grande demissão ou a demissão silenciosa (quiet quiting) que chegaram em força em 2022.

Como sabemos, uma maior rotatividade pode ser uma oportunidade de incorporar perfis mais seniores no pessoal. No entanto, por outro lado conviver com a rotatividade irá exigir a reformulação das políticas de mobilidade interna e os planos de carreira.

Estamos perante a era da transparência. O que significa que as empresas se tornaram mais responsáveis perante os seus principais stakeholders. Ou seja, estão mais e melhor informados sobre as organizações que escolhem para trabalhar.

O fulfillment é um estado de plenitude total e sintonia entre as empresas e os colaboradores. No fundo, é uma cultura em que o lado pessoal se concilia com o profissional e o influencia.

Por isso, se colocarmos a pessoa no centro do paradigma do conceito, conseguimos identificar 4 alavancas baseadas nas necessidades de autonomia, conhecimento e criação de laços que influenciam a experiência como colaborador:

• Equilíbrio entre a vida pessoal e profissional;
• Comunidade e pertença;
• Crescimento;
• Propósito.