Share the post "Transferência de local de trabalho e mobilidade geográfica"
Para que se possa compreender a problemática da transferência de local de trabalho, ou seja, da mobilidade geográfica, é necessário ter presente em que medida o trabalhador está adstrito ao desempenho da sua actividade num determinado local.
Com efeito, o local de trabalho é um dos elementos que deve constar do contrato de trabalho, não esquecendo que este, salvo nas situações em que a lei assim o obrigue, não necessita de ser reduzido a escrito. Tal não exclui o dever de informação que pende sobre o empregador, pelo que o Código do Trabalho estipula que o empregador deve informar o trabalhador sobre os aspectos relevantes do contrato de trabalho (art. 106º, nº 1, do Código do Trabalho).
O que diz a lei
Entre as informações que devem ser prestadas ao trabalhador a lei especifica aquelas que não podem deixar de lhe ser comunicadas, como é o caso da indicação do local de trabalho ou, não existindo um local fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho deve ser prestado em várias localizações (art. 106º, nº 3, al. b), do Código do Trabalho). Por se tratar de uma informação que não pode ser ocultada ou deixada por definir, a sua violação, à semelhança das outras informações identificadas nas alíneas do nº 3 do art. 106º do Código do Trabalho, constitui contra-ordenação grave (art. 106º, nº 5, do Código do Trabalho).
O que é o local de trabalho
O Código do Trabalho aponta o local de trabalho como sendo aquele que se encontra contratualmente definido como o local onde o trabalhador deve, em princípio, exercer a sua actividade, salvaguardando a possibilidade da transferência de local de trabalho (art. 193º, nº 1, do Código do Trabalho).
De seguida, identifica as situações em que o empregador pode transferir o trabalhador, admitindo que a transferência possa ser a título temporário ou definitivo. A transferência de local de trabalho pode, por conseguinte, ocorrer nas seguintes situações:
- “Em caso de mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele (o trabalhador) presta serviço” (al. a), do nº 1, do art. 194º do Código do Trabalho);
- “Quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador” (al. b), do nº 1, do art. 194º do Código do Trabalho).
A lei admite ainda a possibilidade de as partes poderem alargar ou restringir as situações em que a transferência de local de trabalho é admitida, desde que o façam por acordo “que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado” (art. 194º, nº 2, do Código do Trabalho). É, de igual modo, admitida a possibilidade de o regime legalmente previsto poder ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho (art. 194º, nº 6, do Código do Trabalho).
Requisitos e limites para a mudança
Atendendo ao facto de se tratar de um dos elementos que deve ser definido aquando da contratação, o legislador foi claro ao impor requisitos e limites para que a transferência de local de trabalho possa ocorrer.
Desde logo, temos o prazo limite de dois anos de vigência das cláusulas contratuais relativas a eventuais modificações de local de trabalho, ou a exigência de que o interesse da empresa na transferência de local de trabalho não cause prejuízo sério ao trabalhador, o que no caso de transferência temporária, obriga a “exigências imperiosas de funcionamento da empresa” para que a transferência possa exceder os seis meses (nº 1, al. b) e nºs 2 e 3, todos do art. 194º do Código do Trabalho).
Sem esquecer que o empregador deve custear as despesas que o trabalhador venha a ter por motivo da transferência, ou seja, aquilo a que a lei designa por “despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e da mudança de residência ou, em caso de transferência temporária, de alojamento” (art. 194º, nº 4, do Código do Trabalho).
De salientar, contudo, que a violação do disposto nos nºs 1 ou 4, do art. 194º do Código do Trabalho constitui contra-ordenação grave, caso se trate transferência definitiva, prevendo a lei, por seu turno, que a violação do disposto no nº 3 constitui contra-ordenação leve (art. 194º, nº 7, do Código do Trabalho).
Quando a transferência seja definitiva, há um aspecto a ter em conta, e que resulta precisamente da necessidade de conciliar o direito que assiste ao empregador em mudar unilateralmente um elemento contratualmente definido, ou seja, o local de trabalho, com a defesa do direito que, por outro lado, assiste ao trabalhador de não ser prejudicado com a mudança definitiva da localização geográfica do seu posto de trabalho. A lei é assim clara ao determinar que, quando a transferência definitiva cause prejuízo sério, o trabalhador pode resolver o contrato de trabalho, tendo direito à compensação prevista no art. 366º do Código do Trabalho (art. 194º, nº 5, do Código do Trabalho).
Para que a transferência de local de trabalho possa ser efectivada, a lei impõe que esta seja comunicada ao trabalhador por escrito, com a antecedência de oito ou trinta dias, consoante se trate de transferência temporária ou definitiva (art. 196º, nº 1, do Código do Trabalho). A lei também obriga a que a comunicação da transferência seja fundamentada e que indique a duração previsível da mesma, obrigando ainda, caso as partes tenham acordado em alargar ou restringir as situações em que a transferência é admitida, a mencionar tal facto (art. 196º, nº 2, do Código do Trabalho).
Transferência a pedido do trabalhador
Mas a transferência de local de trabalho, tanto temporária como definitiva, também pode ter lugar a pedido do trabalhador, quando este seja vítima de violência doméstica, bastando para tal que seja apresentada queixa-crime e que o trabalhador deixe a casa de morada de família, no momento em que a transferência seja efectivada (art. 195º, nº 1, als. a) e b), do Código do Trabalho).
Quando tal se verifique, e tendo o trabalhador direito a ser transferido para outro estabelecimento da empresa, o empregador pode adiar a transferência com base em “exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, ou até que exista posto de trabalho compatível disponível” (art. 195º, nº 2, do Código do Trabalho).
A violação desta disposição constitui contra-ordenação grave (art. 195º, nº 5, do Código do Trabalho). Porém, enquanto a transferência não possa ter lugar, pelas razões de adiamento legalmente previstas, a lei assegura que o trabalhador possa suspender o contrato de imediato até que a transferência seja efectivada (art. 195º, nº 3, do Código do Trabalho). Nos termos do nº 4, do art. 195º do Código do Trabalho, o trabalhador pode solicitar a confidencialidade da sua situação, ficando o empregador obrigado ao dever de reserva.
A informação contida nesta rubrica é prestada de forma geral e abstracta, tratando-se assim de textos meramente informativos, pelo que não constitui nem dispensa a assistência profissional qualificada, não podendo servir de base para qualquer tomada de decisão sem a referida assistência profissional qualificada e dirigida ao caso concreto.
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